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A menos de cuatro meses de que entre en vigencia, la nueva legislación que consagra el principio de no discriminación, tiene bastante ocupadas a las compañías, principalmente a las áreas de personal y RRHH. No sólo porque hay que cumplirla, sino por el proceso interno de sensibilización que deben crear al interior de las organizaciones.

Sólo el 1%. Esa es la cuota que exige la nueva Ley de Inclusión Laboral para la contratación de personas en situación de discapacidad (PeSD) en las empresas. A un poco más de cuatro meses de su publicación, rápidamente las compañías están adaptándose a esta norma que consagra el principio de no discriminación y busca fomentar la inclusión.

La Ley 21.015 obliga a tener dicha cuota a las empresas con 100 o más trabajadores. En el sector privado existen más de 7.600 empresas que reúnen esta condición y habilita cerca de 25.000 cupos laborales. En tanto, en el sector público hay 158 instituciones en que se habilitan 2.500 cupos.

En términos prácticos, las empresas se encuentran en una especie de marcha blanca, ya que la ley entrará en vigencia el 1 de febrero de 2018. “Es urgente comunicar, sensibilizar y dar a conocerla desde distintas perspectivas. No sólo desde el ámbito normativo o legal, sino además, en términos del verdadero impacto que tendrá para la cultura organizacional y especialmente el desafío que enfrentan las gerencias de RRHH”, comenta Anabella Capetillo, líder de Diversidad e Inclusión Laboral de Manpower.

Esta multinacional tiene un área que hace de puente entre personas con discapacidad y las empresas, para insertarlas laboralmente. Pero, principalmente, para crear conciencia en el empleador. “Una política de inclusión laboral eficiente y sostenible debe considerar un levantamiento de oportunidades, evaluación laboral, reclutamiento, selección, inducción y seguimiento que permita que la inclusión sea exitosa”, agrega Capetillo.

En la misma línea, Constanza Fernández, consultora de Gestión Social, explica que si bien las empresas deberán incorporar por obligación un porcentaje de PeSD, el tema va más allá de la formalidad. “Lo más desafiante es ajustar la cultura organizacional para valorar la diversidad en todas sus formas. Es por esto que hay que hacer un trabajo profundo y serio. No es meramente la contratación, ya que sin un alineamiento cultural detrás, puede terminar siendo una pésima experiencia para la empresa”, señala Fernández.

Más que asistencialismo, una oportunidad

Un estudio realizado por la consultora AHA Inclusión y Fundación Descúbreme a casi 60 empresas sobre la valorización económica de los beneficios para las empresas de las PeSD, detectó que este grupo tiene un 77% menos rotación que personas sin discapacidad. Además presentan menos licencias médicas y se ausentan menos (ver gráfico).

Incluso, es probable que dentro de las organizaciones ya estén PeSD trabajando como uno/a más. Sin embargo, la ley exige a las empresas acreditar el cumplimiento de las personas que cuenten con credencial de discapacidad o pensión de invalidez.

En Chile, solo cerca del 8% tiene dicha credencial. “Se debe hacer un esfuerzo en conjunto entre la empresa y sus colaboradores para acreditar la situación de discapacidad. Por ello, se han implementado campañas comunicacionales que invitan a las personas a ser parte del proceso voluntariamente, así como a familiares que tengan una situación de discapacidad. Así, se evidencia un compromiso real de la empresa, donde la eliminación de barreras y prejuicios parte desde los más cercanos”, comenta Karina Cisterna, directora ejecutiva AHA Inclusión.

Walmart es un buen ejemplo de una empresa que ya tiene bastante incorporado el tema al interior de la cultura organizacional. Cuando se aprobó la Ley de Inclusión, rápidamente analizaron internamente la situación de la compañía en Chile. Decidieron ir más a allá de la cuota del 1%, dentro del plan de crecimiento que ya estaba en marcha. Se fijaron como meta llegar a incorporar a 1.000 PeSD en las diferentes áreas, lo que para una empresa con más de 50.000 personas, representa el 2%. “Es un trabajo que está aún en curso, que sabemos que requerirá de estimular a nuestra organización para acelerar el proceso de aceptación y bienvenida de las diferencias personales”, dice Loreto Cornejo, subgerente de Diversidad e Inclusión de Walmart.

El rol de las fundaciones

En la otra cara de la moneda están las fundaciones y organizaciones que por definición ayudan a las PeSD. Claramente están realizando alianzas, planes e iniciativas para la nueva legislación. Pero sobretodo, capacitando al sector privado.

Fundación Descúbreme trabaja desde hace más de siete años con empresas en procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad cognitiva. “Son muchas las empresas que se han acercado a nosotros preocupadas por cómo se va a implementar la ley. Estamos haciendo charlas informativas, pero también tenemos un equipo profesional para apoyarlos en la generación de distintos procesos que permitirán incorporar los valores de diversidad e inclusión a la estrategia de la organización”, indica Carola Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme.

Por su parte, Diana Silva, directora de Responsabilidad Social Inclusiva de Fundación Ronda, cree que en Chile estamos en un punto de inflexión, clave para construir una sociedad inclusiva real. “La nueva ley es un muy buen punto de partida, pero nos alerta y preocupa de que se redacte un reglamento adecuado para su implementación”, dice Silva, con respecto a elementos que aún están pendientes, y agrega: “De no suceder, lo más probable es que termine en letra muerta o con procesos de inclusión laboral poco eficientes y efectivos. Por eso, son clave los espacios de educación que generamos en empresas y organizaciones a través de asesorías en diversidad e inclusión”.

Artículo de Daniel Fajardo

Fuente:  Pulso