Transtecnia

Hoy el mercado laboral se está viendo profundamente perjudicado por los efectos de la emergencia sanitaria y el desempleo aumenta conforme crece el número de contagios, todo en medio de una crisis que tiene tambaleando a la economía global. De hecho, en el trimestre móvil marzo-mayo, la desocupación llegó a 11,2%, su registro más alto en 16 años; mientras que entre las empresas que han realizado despidos, cerca de un 30% cree que no se volverán a recuperar esos puestos; sumado a que más de medio millón de trabajadores está con sus contrato suspendido.

Naturalmente, este escenario ha generado grandes cambios en el mundo del empleo y en las habilidades requeridas por las compañías, debido a los constantes desafíos planteados de un instante a otro por la emergencia sanitaria. De hecho, de acuerdo al estudio Tendencias anuales de RR.HH. 2020-2021 de Randstad, la habilidad de liderazgo más deseada en un gerente es la capacidad de adaptarse a las cambiantes demandas del negocio, con 62%; mientras que en la edición anterior el TOP1 era ocupado por ser capaz de motivar e inspirar a otros, con 68%; opción que ahora llega a 61%.

Felipe Lagos, director de Randstad Professionals, señala que “al momento de buscar empleo, ya sea durante el tiempo que dure la crisis o post pandemia, los profesionales recién egresados y aquellos ejecutivos más experimentados deben comprender que es imprescindible destacar sus habilidades blandas y, si no las tienen desarrolladas, es necesario que tengan presente que es el momento de comenzar a ocuparse de ello.

Hoy más que nunca las evaluaciones irán de lo soft a lo hard, es decir, primero se pondrán a prueba aptitudes como la capacidad de análisis y de resolución de problemas de los candidatos, una competencia que en nuestro estudio llega a 56% entre las skills más demandas en mandos medios y altos; seguida por la posibilidad de construir relaciones confiables (51%), tener visión de futuro (39%) y potencial para innovar e impulsar la creatividad (36%), aparte de ser flexible, comunicarse de manera efectiva y empática y contar con experiencia comprobable en el liderazgo de equipos a distancia; para luego pasar a los requerimientos técnicos de una vacante. Y es que en este momento, es fundamental que los profesionales sepan ‘leer’ las nuevas necesidades de los clientes actuales y potenciales, por lo tanto, quien marcará la diferencia será quien comprenda dónde está la demanda y cómo se reconfigura el modelo de negocio para poder satisfacerla, lo es mucho más complejo de aplicar que un conocimiento técnico”.

En otro aspecto de la investigación, los encuestados señalan que el principal obstáculo que deben sortear en el proceso de reclutamiento es la escasa trayectoria que los candidatos tienen en la industria, con 59%, 6 puntos porcentuales (pp) más que en la edición anterior; seguido por el bajo dominio de habilidades blandas, con 48%, con un crecimiento de 4 pp respecto a 2019; y en tercer lugar, por la falta de competencias técnicas, con 47%; mientras que el poco o nulo manejo de idiomas alcanza 29%, 3 pp más que en 12 meses; seguido por los pocos años de experiencia por parte de los postulantes, con 18%.

Respecto a este último punto, y a juicio de Lagos, la trayectoria laboral “siempre es una ventaja, debido a que un profesional puede demostrar con hechos concretos sus logros y éxitos a lo largo de su carrera. Ahora bien, si alguien no cuenta con suficiente expertise, es completamente imprescindible mantenerse al día sobre las novedades del sector de interés y buscar prácticas o becas formativas como una opción idónea para aprender y conseguir algo de experiencia, aparte de participar en foros a través de internet, charlas y debates que permitan hacer networking”, comenta.

Asimismo, en los tiempos que vivimos, es clave la reconversión laboral y la readaptación a los nuevos desafíos de las organizaciones. En este sentido, “cada uno debe preguntarse cuál es su real aporte que hace a la compañía, qué valor agregado entrega cada día, especialmente frente a una crisis como la que estamos atravesando. Es momento de analizar fortalezas y debilidades para saber qué tipo de profesional es cada uno y desde ahí trabajar las falencias”, puntualiza.

Fuente:  Departamento de Estudios Transtecnia