Transtecnia

Sin duda, la reestructuración laboral implementada en medio de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, ha generado cambios importantes y decisivos para la mayoría de las empresas, afectando tanto la productividad de la industria en la que se desenvuelven, como el compromiso de los empleados con la organización. Así, en el marco de la Ley de Protección al Empleo, la cual se promulgó con el objetivo de mitigar el impacto del coronavirus en el país; más de 780 mil trabajadores han visto suspendida o reducida su jornada, mientras que otro porcentaje realiza sus funciones desde casa, enfrentando diversas situaciones de estrés, como el cuidado y la educación de los hijos, las labores del hogar, la dificultad para abastecerse de alimentos y medicinas, la preocupación por la salud de sus seres queridos; aparte de la presión laboral y en muchos casos el miedo a perder su fuente de generación de ingresos.

Al respecto, Carlos Espinoza, Branch manager de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, señala que ante este escenario, la clave para evitar que baje la motivación y el engagement de los trabajadores que han tenido que recurrir a la Ley de Protección al Empleo pasa por establecer una comunicación eficaz, para lo cual la figura de los líderes es imprescindible. “Y es que los procesos de reestructuración no siempre son fáciles de dar a conocer, pudiendo suponer, en muchos casos, una ruptura de la confianza que los colaboradores han depositado en la empresa.

En este sentido, los líderes juegan un papel fundamental por su cercanía con el equipo, siendo una pieza clave para comenzar el diálogo, el cual puede resultar complejo no solo por el contenido de involucra, sino que también por la necesidad de dar un mensaje claro sin que ello provoque un distanciamiento del empleado. Así, la retroalimentación a los equipos debe ser prioritaria, preparando a los managers para que lleven a cabo esta tarea de la mejor manera posible”, dice el ejecutivo.

Carlos agrega que, para esto, quienes ocupan posiciones de liderazgo deben conocer en detalle los planes que va a seguir la firma, no solo respecto al proceso de aplicación y comunicación de las medidas asociadas a la Ley de Protección al Empleo; sino que igualmente en cuanto a las acciones que se van a poner en marcha durante y después de su ejecución, tanto logísticas como administrativas. “Al mismo tiempo, se debe explicar por qué la organización ha tomado la decisión de acogerse a esta normativa y qué gestiones va a adoptar para hacer que este lapsus sea lo más breve posible.

De esta forma, el empleado despejará sus dudas y podrá asumir la nueva situación de una manera más llevadera, mientras que los jefes sabrán administrar la información y asegurar la confianza de las personas que tienen a cargo, cerciorándose de que los mensajes lleguen a todos los interlocutores y dando una sensación de unidad; de lo contrario, se podrían generar divisiones internas y, al retornar a la normalidad, el clima laboral correría el riesgo de verse resentido”, acota.

Finalmente, en este proceso es relevante complementar la comunicación verbal con un correo electrónico o, si fuera necesario, habilitar un espacio para un encuentro más personal; además de implementar canales en los que las personas puedan exponer sus dudas, temores o, simplemente, continuar el contacto con su equipo.

“Adicionalmente, y en la medida de lo posible, hay que tratar de mantener a los trabajadores informados sobre de las novedades que puedan ser atingentes a la aplicación de la Ley de Protección al Empleo, siempre teniendo en cuenta la variabilidad de la situación y las consecuencias que puede tener ofrecer un mensaje que no se ajuste con la realidad. Todos estos detalles de piscología laboral son importantes para que la sensación de la gente sea lo más positiva posible. Es fundamental que comprendan que estas medidas son temporales, aparte de evitar un posible sentimiento de abandono”, puntualiza Carlos.

Por último, para disminuir el efecto de la paralización momentánea, durante este periodo se pueden poner en marcha iniciativas que apoyen el desarrollo profesional de los colaboradores, como la formación online, la cual les permitirá acceder a cursos de interés de forma que el cambio de lugar de trabajo o de situación laboral no frene su crecimiento y sigan sintiéndose vinculados a la organización. “Pero más allá de esto, ahora más que nunca debemos apostar por una gestión basada en valores, atendiendo la parte humana de cada persona. Hoy es la oportunidad de dejar una huella imborrable en nuestros empleados y en nuestra marca empleadora”, reflexiona.

Fuente: Randstad