Transtecnia

Se distingue entre descuentos legales (obligatorios) y voluntarios de las remuneraciones de los trabajadores.

a) Descuentos legales (obligatorios)

El artículo 58 del Código del Trabajo establece que el empleador deberá deducir de las remuneraciones:

– Los impuestos que las graven, esto es el impuesto único al trabajo dependiente cuya tasa se contiene en la Ley de Impuesto a la Renta.

– Las cotizaciones de seguridad social, esto es las previsionales, de salud, de seguro de cesantía y las demás que la ley señala.

– Las cuotas sindicales, que son aquellas que se pagan directamente por el empleador al sindicato al que se encuentra afiliado el trabajador o que corresponda en virtud de un contrato colectivo de trabajo o por ampliación de beneficios cuando así proceda.

– Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Según lo señalado por la Dirección del Trabajo, el legislador además de precisar de modo expreso los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido un orden de prelación o preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar.

Tratándose de las pensiones alimenticias que se fijen por resolución judicial de un Tribunal de Familia, deberá la justicia precisar si deben primar o no sobre los descuentos obligatorios.

b) Descuentos voluntarios

El mismo artículo 58 señala que asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos.

c) Descuento por créditos del empleador al trabajador

La ley autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

d) Límites

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

Para los efectos del cálculo del 15% debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos legales obligatorios.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

e) Retenciones

La ley indica que el empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador en estos casos deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

f) Restricciones

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan en el proceso de fiscalización laboral

g) Cantidad que el trabajador asigne a la mantención de su familia

Conforme el artículo 59 en el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.

En estos casos, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

h) Pago de remuneraciones en caso de fallecimiento del trabajador

Tratándose de sumas no superiores a las 5 UTM, según lo señala el artículo 60 del Código del Trabajo, y en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

La suma que exceda las 5 UTM se regirán por la legislación civil sobre posesión efectiva de la herencia.

i) Descuento de inasistencias y atrasos

El empleador está facultado para proceder a descontar las horas y días no laboradas por el trabajador. En efecto, la obligación del empleador de pagar la remuneración denominada sueldo encuentra su causa jurídica en la prestación de servicios que corresponde a la actividad laborativa permanente efectuada por el trabajador dentro de la empresa, dentro de los límites impuestos por la jornada de trabajo, aun cuando no preste servicios por causa ajena a él, en tanto que la remuneración variable (comisión, trato, etc.) se vincula a hechos distintos de la presencia y actividad del trabajador, toda vez que se relaciona directamente con las operaciones que realice el dependiente, sean éstas de producción, venta u otras.

De esta forma, el atraso en la llegada del trabajador o su ausencia importa un incumplimiento en la prestación de los servicios mensurable por el empleador, quien puede determinar con exactitud el monto a rebajar del sueldo, sin embargo, en el caso de las remuneraciones variables no existe esta posibilidad de medir la incidencia que el atraso o ausencia produce en las remuneraciones, las que no se calculan de acuerdo a un tiempo fijo y determinado de actividad y presencia del trabajador, sino, como ya se dijo, sobre la base de operaciones realizadas.

Así las cosas, el empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneración fuera mixta, esto es, sueldo más remuneración variable, el descuento procedería sólo del sueldo convenido, no siendo jurídicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisión.

En cuanto a la forma de cálculo de descuento, la Dirección del Trabajo en Dictamen N°2499/117 de 27 de abril de 1994, si el trabajador ha pactado una remuneración fija mensual, para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse tal remuneración por 30. Es del caso señalar que cuando la remuneración es convenida mensualmente importa que el empleador está remunerando los días laborados y todos aquellos del mes en que no se presta servicio, razón por la cual la división se efectúa por 30, cualquiera sea la cantidad de días que contemple un determinado mes.

Fuente:  Departamento de Estudios Transtecnia