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Dos temas de gran relevancia en el ámbito laboral son la licencia médica y el feriado anual. 

Por ello adquiere relevancia el Ord.  N°1914 del 24 mayo 2019 que emitió la Dirección del Trabajo en el que responde a consultas sobre procedencia de pago de remuneraciones en caso de licencia médica y feriado anual.

Se le planteó al órgano fiscalizador respecto al número de días que corresponde descontar a un trabajador de sus remuneraciones a causa de una licencia médica de 4 días de que hizo uso en el mes de diciembre de 2018. 

Asimismo, se consultó cuál es el procedimiento para solicitar su feriado anual

Se trata de un dependiente que presta servicios en calidad de Conserje y que está afecto a una jornada ordinaria de 45 horas semanales que se distribuye de lunes a sábado. Agrega, que ingresa al trabajo el día lunes a las 22:00 horas y cumple sus funciones hasta las 07:30 horas del día siguiente y, así, sucesivamente.

Descuento de remuneraciones por licencia médica

1.- En lo que respecta a este punto el trabajador hizo uso de cuatro días de licencia médica la cual se extendió entre el 18 y el 21 de dicho mes, no obstante lo cual el empleador le habría descontado cinco días por tal concepto, situación que, a su juicio, no corresponde considerando que el reposo sólo abarcó un período de cuatro días.

Según el pronunciamiento debe hacerse presente que el artículo 7 del Código del Trabajo, establece: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que, como tal, genera obligaciones recíprocas para las partes contratantes.

Del mismo precepto se infiere, asimismo, que para el empleador tales obligaciones consisten fundamentalmente en proporcionar el trabajo convenido y pagar por dichas labores la remuneración acordada, y, para el trabajador, la de efectuar el servicio para el cual fue contratado.

Para la Dirección del Trabajo, acorde a ello la doctrina institucional vigente, que se contiene en dictámenes N°2088/108, de 17.04.97 y 6725/ 306 de 16.11.94, entre otros, ha precisado que el derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada se genera por el cumplimiento de la obligación correlativa que le impone el contrato de trabajo, cuál es la ejecución de los servicios convenidos, como también, que éste sólo tiene derecho a remuneración en cuanto cumpla con la obligación mencionada, salvo la concurrencia de una causa legal que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido.

La misma doctrina ha precisado además, que atendido que el legislador ha fijado un límite semanal de duración de la jornada ordinaria de trabajo – 45 horas -, la sola circunstancia de que el dependiente no cumpla en su integridad su jornada diaria, no autoriza al empleador para proceder de inmediato al descuento de sus remuneraciones, debiendo verificarse al término de la respectiva semana y a través de los medios idóneos que al efecto contempla la ley y la doctrina institucional si aquel ha incumplido la jornada laboral convenida por causas que le sean imputables. De ser así, el empleador se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria acordada.

Conforme a lo señalado es posible concluir que si en el período semanal correspondiente el dependiente no cumplió la totalidad de la jornada de trabajo pactada, lo cual fluye de la información que proporciona en su presentación, el empleador se encontraría facultado para descontar el valor correspondiente a las horas en que le habría correspondido prestar servicios al término de su reposo médico y que no fueron laboradas.

En cuanto a los cuatro días que duró su reposo por enfermedad, debe aclararse que el otorgamiento de una licencia médica suspende los efectos jurídicos propios de la relación laboral, los que son: para el trabajador, la obligación de prestar los servicios convenidos y para el empleador, la obligación de pagar la remuneración acordada, reemplazándose esta última por el pago de un subsidio de cargo de la entidad previsional correspondiente.

Acorde a lo anterior, preciso es concluir que no corresponde al empleador pagar los días en que el trabajador hizo uso de licencia médica sino al respectivo organismo previsional -Isapre o Fonasa- debiendo precisarse, acorde a la normativa vigente, que tratándose de licencias médicas superiores a 11 días, aquél tendrá derecho a percibir subsidio por todo el tiempo que esta comprenda y si es por un período inferior, no tendrá derecho al pago de los tres primeros días de reposo, salvo acuerdo que establezca dicho pago.

Por consiguiente, al tenor de lo expuesto, cúmpleme informarle que en la situación específica que plantea, no corresponde que el empleador le pague el período de reposo médico, ni tampoco el día 22 de diciembre pasado, en que no prestó servicios debido a la causa que indica en su presentación.

2.- Procedimiento de feriado legal

En cuanto a la segunda consulta que formuló el trabajador, esto es, si el procedimiento para solicitar el otorgamiento de feriado legal que describe se ajusta a derecho, cabe manifestar que conforme el artículo 67 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 3°, “los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

“El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.”

Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1°, dispone: “El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo”.

Para la Dirección del Trabajo, del análisis conjunto de las disposiciones legales precedentemente transcritas, se infiere que todo trabajador que cuente con más de un año de servicios para un empleador tiene derecho a que éste le conceda un feriado anual de quince días hábiles con remuneración íntegra, el cual deberá ser otorgado, de preferencia en primavera o verano, según las necesidades del servicio.

Se infiere, asimismo, que el feriado debe ser continuo y que, por excepción, se admite su fraccionamiento sobre diez días hábiles siempre que existe acuerdo de las partes en tal sentido.

En relación con el beneficio en análisis, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo,  contenida entre otros en dictamen N°2474/57. de 30.06.2003, ha sostenido que el mismo constituye un derecho que la ley reconoce al trabajador que cumple con el requisito de antigüedad antes mencionado, cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla con el requisito antes mencionado.

Lo anterior permite afirmar que el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo evidentemente que haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado.

Conforme a la misma jurisprudencia, no resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que él determine, como tampoco, que disponga en forma unilateral, el otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, o menos de ese tiempo, toda vez que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario, como ya se dijera, el mutuo acuerdo de los contratantes.

En relación con la consulta específica por planteada por el trabajador, cabe señalar que la doctrina institucional ha establecido que es al trabajador a quien le asiste el derecho de solicitar con la anticipación que exige la normativa vigente -un mes a lo menos- el beneficio de feriado en el momento que estime conveniente, por lo que, el empleador, salvo el caso del feriado colectivo, no se encuentra facultado para obligarlo a hacer uso de su descanso anual en el período que él determine. Ha establecido, además, que aquel solo puede condicionar la oportunidad de su otorgamiento en las situaciones previstas en el artículo 44 del Decreto Supremo N°969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano.

Fuente: iConsulta Laboral