Próxima a su publicación la Ley que establece beneficios para padres, madres y cuidadores de niños o niñas, también conocida como “Post Natal de Emergencia”, a continuación analizaremos su contenido, en cuanto a los dos beneficios que contempla para trabajadores que estén haciendo uso del permiso postnatal parental y los que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a contar del año 2013.
I.- Beneficiarios
La norma incluye beneficia a los trabajadores padres o madres que:
- Estén haciendo uso del permiso postnatal parental
- Que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a contar del año 2013
II.- Licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad COVID-19
Los trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, y en el tiempo que fuere prorrogado, tendrán derecho, luego del término del mencionado permiso, a una licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad COVID-19.
Podrán, asimismo, acceder a esta licencia médica preventiva parental aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado a contar del 18 de marzo de 2020 y antes que entre en vigencia la ley.
1.- Requisitos de la licencia médica
- Deberá otorgarse por jornada completa.
- Se extenderá por un período de 30 días, el cual podrá renovarse por un máximo de dos veces, por el mismo plazo, en tanto se mantengan vigentes las condiciones indicadas en el inciso primero precedente. Los períodos señalados previamente deberán ser continuos entre sí.
En caso de que el trabajador estuviere haciendo uso de otra licencia médica deberá esperar al término de la misma para poder hacer uso de la licencia médica preventiva parental. - Si ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar de esta licencia médica preventiva parental.
2.- Subsidio
Durante el periodo de licencia médica preventiva parental, el trabajador gozará de un subsidio, cuyo monto diario será el mismo que el del subsidio que hubiere percibido por causa del permiso postnatal parental a que se refiere el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo.
En los casos en que el trabajador se hubiere reincorporado a sus labores por la mitad de su jornada el subsidio derivado de la licencia médica preventiva parental será el que le hubiese correspondido si es que hubiese hecho uso del permiso por jornada completa.
La ley indica que el subsidio también será aplicable para los trabajadores independientes que hubieren hecho uso del permiso postnatal parental.
El subsidio derivado de la licencia médica preventiva parental será de cargo de la Institución de Salud Previsional (ISAPRE) a la que se encuentre afiliado el trabajador o del Fondo Nacional de Salud (FONASA), según corresponda. La cobertura del subsidio será obligatoria para estas instituciones.
Asimismo, se deja expresa constancia que la licencia sólo podrá rechazarse por incumplimiento de los requisitos señalados en esta ley.
Finalmente, se indica que las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) no podrán considerar para la revisión del precio base de los planes de salud los costos derivados de la licencia médica preventiva parental regulada por esta ley.
3.- Fuero
Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El período de extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido.
Terminada la licencia médica preventiva parental de que trata este Título, los padres, madres o cuidadores podrán acceder a los beneficios establecidos en el Título II de la presente ley, de acuerdo con los requisitos que ahí se señalan.
II.- Suspensión laboral y beneficios para los trabajadores al cuidado personal de niños o niñas
1.- Beneficiarios
La ley consagra otros beneficios para los trabajadores que al cuidado de niños o niñas nacidos a partir del año 2013.
Indica que mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al cual asistiría el respectivo niño o niña, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728, que tengan el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013 y que no estén comprendidos en el permiso postnatal parental, tendrán derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a las prestaciones establecidas en Ley Nº 21.227, sobre Protección del Empleo, siempre que dicha normativa esté vigente.
En el evento de que el trabajador tenga al cuidado personal de más de un niño o niña, la suspensión por motivos de cuidado subsistirá mientras se encuentre suspendido el funcionamiento del establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna de cualquiera de ellos.
2.- Procedimiento
Para hacer efectiva la suspensión por motivos de cuidado, el trabajador deberá comunicar al empleador por escrito, preferentemente por medios electrónicos, que hará uso del derecho conferido en el inciso anterior, acompañando los siguientes documentos:
- Copia del certificado de nacimiento del o los niños o niñas o copia de la libreta de familia.
- Una declaración jurada simple que dé cuenta que se encuentra en las circunstancias descritas en el inciso anterior, declarando asimismo, ser la única persona del hogar que se está acogiendo a la suspensión de los efectos del contrato de trabajo bajo las disposiciones de esta ley y de la ley N° 21.227.
- La fecha de inicio de la suspensión.
- La información necesaria para recibir el pago de las prestaciones a que se refiere el inciso primero; y (v) en el caso de que el trabajador no sea el padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que le confiere el cuidado personal de uno o más niños o niñas.
Una vez recibida la comunicación el empleador deberá ingresar a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, por escrito, y preferentemente por medios electrónicos, la solicitud para que el trabajador acceda a las prestaciones que se le pagarán, mediante la constancia que dé cuenta que el trabajador se encuentra en las condiciones que la ley le habilita acceder al beneficio.
Una vez transcurridos dos días hábiles, sin que el empleador haya presentado la solicitud ante la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, el trabajador podrá presentarla directamente, preferentemente de forma electrónica, acompañando una declaración jurada simple, declarando haber realizado la comunicación al empleador según lo dispuesto en el inciso segundo e indicando la fecha en que la efectuó. Asimismo, deberá indicar el nombre o razón social, rol único nacional o tributario, domicilio, correo electrónico y datos de contacto del empleador.
La Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía deberá notificar al trabajador y al empleador, dentro de los cuatro días hábiles siguientes, si la solicitud a las prestaciones fue aceptada o denegada.
En caso de que la solicitud sea aceptada, la suspensión y las respectivas prestaciones comenzarán a regir a partir de la fecha en que se señale en la solicitud ingresada a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, la que puede ser diversa a la fecha de presentación de la misma, y se extenderá hasta la reapertura del funcionamiento de los establecimientos educacionales, salas cunas y jardines infantiles por acto o declaración de la autoridad competente, a la cual asistiría el niño o niña, o hasta el término de la vigencia de esta ley, si dicho término fuera anterior.
3.- Efectos de la suspensión por motivos de cuidado
El ejercicio del derecho respecto de padres al cuidado de niñas o niños nacidos a partir del año 2013 produce como efecto la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, por ende, implicarán, mientras el trabajador tenga acceso a las referidas prestaciones, el cese temporal de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración, señaladas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, por parte del empleador.
Las prestaciones se pagarán conforme a lo indicado en la Ley N°21.227, sobre Protección del Empleo, en lo que correspondiera. Para el cálculo de dichas prestaciones se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones anteriores al inicio de la suspensión.
No obstante lo anterior, durante la vigencia de la suspensión, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, conforme a lo establecido en el inciso tercero del artículo 3 de la ley N° 21.227.
En relación al cálculo, registro y pago de las cotizaciones previsionales que se deban para los trabajadores al cuidado de niños y niñas nacidos a contar del año 2013 regirá lo dispuesto en el artículo 28 de la ley N° 21.227.
4.- Derecho de dejar sin efecto la suspensión por parte del trabajador
Los trabajadores que hayan suspendido los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado podrán, a su mera voluntad, dejar sin efecto dicha suspensión, debiendo dar aviso al empleador por escrito y preferentemente por medios electrónicos, con cinco días hábiles de anticipación a su reincorporación. Por su parte, el empleador deberá comunicar por escrito, preferentemente por medios electrónicos, a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía tal circunstancia, dentro de un plazo que no se extienda más allá de la fecha a partir de la cual el trabajador se reintegre.
En caso de que el trabajador ejerciere nuevamente el derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado de niño o niña por la prestación se pagará de acuerdo al número y monto que le corresponda a la prestación que le suceda a la última percibida en virtud de la presente ley.
5.- Otros beneficios del empleador en anexo de contrato
La ley indica que el empleador podrá en cualquier momento ofrecer al trabajador la suscripción de un anexo al contrato de trabajo a efecto de otorgar otras condiciones al trabajador, que le permitan privilegiar el cuidado del niño o niña.
6.- Reintegro del trabajador
En todos los casos en que el trabajador se reintegre al trabajo, porque se produjo la reapertura del funcionamiento de los establecimientos educacionales, salas cunas y jardines infantiles por un acto o declaración de la autoridad competente a la cual asistiría el niño o niña, el empleador deberá notificar esta circunstancia a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía tan pronto como tenga conocimiento de este hecho, y, de todas maneras, antes de que el reintegro se haga efectivo.
7.- Pago de pensiones alimenticias
Para efectos del pago de las pensiones alimenticias debidas por ley, que hayan sido decretadas judicialmente y notificadas al empleador, las prestaciones que le pague el seguro de cesantía serán embargables o estarán sujetas a retención hasta en un 50% de las mismas.
Para tales efectos, el empleador deberá dar aviso a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía o Administradora de Fondos de Pensiones que corresponda, y tan pronto como ingrese la solicitud presentada por el trabajador o, en su defecto, cuando sea notificado de la concesión del beneficio por la entidad pagadora, si el trabajador que ha suspendido unilateralmente es de aquéllos respecto de los cuales está obligado a retener y pagar pensiones alimenticias.
Lo anterior es sin perjuicio de que el trabajador deberá señalar esta circunstancia, igualmente, en los casos en que él ingrese la solicitud directamente ante la Sociedad Administradora. En estos casos, de acuerdo a una norma de carácter general que dicte la Superintendencia de Pensiones, la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía transferirá al empleador la totalidad de las prestaciones de los mencionados trabajadores, indicando el nombre, rol único nacional o tributario y monto de la prestación que corresponde a cada uno de ellos, a fin de que el empleador cumpla con su obligación de retención y pago de las pensiones y pague directamente el saldo que quedare de la prestación al trabajador.
8.- Base de cálculo de indemnizaciones por años de servicio
En el evento de que el empleador pusiere término al contrato de trabajo luego de que el trabajador hubiese hecho uso de este beneficio se considerará como base de cálculo la misma que rige a los trabajadores con suspensión por acto de autoridad o por pacto de la Ley de Protección del Empleo, Ley N°21.227.
9.- Límite a causal de término de contrato de trabajo
La ley consagra que mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es por inasistencia injustificada del trabajo o salida intempestiva, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento, y acreditada al mismo dentro de los dos días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.
10.- Trabajadores y trabajadoras de casa particular
Los y las trabajadoras de casa particular tendrán derecho a suspender los efectos del contrato por motivos de cuidado según lo dispuesto en los Títulos I y II de la presente ley, según corresponda, siempre que tengan acceso a las prestaciones contempladas en el artículo 4 de la ley N° 21.227. Para lo anterior, deberá realizar la solicitud de las prestaciones ante la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva, las cuales se pagarán con cargo a su cuenta de indemnización a todo evento, conforme el artículo 4 de la mencionada ley. Por su parte, el empleador estará afecto a las obligaciones que establece el inciso final del citado artículo. Para estos efectos, todas las referencias hechas a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, deben entenderse hechas a la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva.
11.- Compatibilidad con otros beneficios
Las prestaciones que la ley crea serán compatibles con el Ingreso Familiar de Emergencia, así como también con otros beneficios económicos que se otorguen u obtengan, en tanto los trabajadores reúnan los requisitos que exija la respectiva normativa.
Eso sí se precisa que no existirá compatibilidad si el trabajador o trabajadora se encuentra percibiendo de parte del AFC el pago de cobertura del seguro de cesantía al existir suspensión por orden de autoridad o pacto con el empleador, conforme al artículo 1 de la ley N° 21.227, siempre que tengan por causa un mismo contrato de trabajo.
III.- Vigencia
Las disposiciones de la ley regirán desde el día de su publicación en el Diario Oficial, y mientras se encuentren vigentes las disposiciones de la ley de Protección del Empleo, Ley N°21.227
Las licencias médicas preventivas parentales expirarán por el sólo ministerio de la ley por las siguientes causales, cualquiera sea la que ocurra primero:
- Con el término del estado de excepción constitucional a que se refiere el inciso primero del artículo 1°, incluidas sus prórrogas.
- Con el término de la vigencia de la presente ley.
- En caso de fallecimiento del niño o niña causante de la licencia médica preventiva, en cuyo caso, el padre o madre tendrá derecho al permiso a que se refiere el inciso primero del artículo 66 del Código del Trabajo.
Fuente: Departamento de Estudios Transtecnia