Durante los últimos meses diversos actores laborales se han preguntado sobre si el empleo ya habitual de sistemas automatizados en las empresas puede extenderse durante la huelga sin que ello implique un reemplazo ilegal.
Al respecto, el dictamen parte sosteniendo que “el desarrollo de nuevas tecnologías supone para el Derecho del Trabajo un desafío permanente, la necesidad de adaptación de las fórmulas tradicionales a partir de las cuales se estructura el trabajo y se configuran las reglas protectoras”.
Añade que “en la actualidad el advenimiento vertiginoso de la inteligencia artificial y la robótica facilita que unos pocos reemplacen a muchos en el desarrollo de la actividad productiva, planteando con ello nuevas problemáticas en relación al ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores”, subrayando que “este es el caso del derecho a huelga y su ejercicio, pues qué duda cabe que las posibilidades de sustitución ya no simplemente se radican en personas sino crecientemente por medios automatizados”.
Previamente, el dictamen recuerda que las facultades empresariales administrativas no son eliminadas durante la huelga, “sino delimitadas”, ya sea “administrando los recursos materiales y personales no involucrados en la huelga, sea representando los intereses de la empresa en la negociación en curso”.
Asimismo, reconoce que “la decisión de utilizar dispositivos o sistemas electrónicos o automatizados aplicados a un proceso productivo sustituyendo la operación humana y cuyos objetivos apuntan a mejorar la productividad, estandarizar la calidad de los productos, incrementar la seguridad, alivianar las labores físicas, entre otros, corresponde entenderla dentro de las facultades de administración empresariales. Se trata de opciones y estrategias empresariales (per se) lícitas, y que encuentran fundamento tanto en la Constitución como en la ley”.
Sin embargo, concluye que “la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado, con ocasión y como respuesta a la huelga, cuyo resultado es eludir o mitigar sus naturales efectos, determinaría un ejercicio abusivo de las potestades empresariales y una conducta contraria a derecho, desde que tal medida empresarial incumple las condiciones que impone la ley al regular las atribuciones funcionales del empleador durante la huelga, provocando la consiguiente afectación ilícita de este derecho fundamental”.
Agrega Melis: “De esta forma, la figura ilícita se delimita en función de la acción de sustituir (reemplazar) y no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través del cual se materializa la conducta. Los medios corresponden a circunstancias que rodean la conducta infractora y la norma, en este caso, lo deja abierto, no lo limita a uno u otro”.
En consecuencia, señala el dictamen “… el “reemplazo” de los trabajadores en huelga puede ser realizado materialmente por personas o a través de máquinas, dispositivos o medios tecnológicos, en tanto, lo que interesa a estos efectos es la sustitución de las funciones o labores del trabajador en huelga y el resultado lesivo de la actuación empresarial, siendo indiferente el medio utilizado”.
Fuente: Diario Judicial