Por medio del Ord. N°628 del 18 de abril de 2022 la Dirección del Trabajo aclaró los requisitos de las remuneraciones de teleoperadores.

Indicó que las remuneraciones fijas o variables de los teleoperadores deben ser acordadas por las partes y estar contenidas en el contrato de trabajo, calculándose sobre la base de parámetros individuales, objetivos y verificables, al tenor de lo preceptuado en el Art. 152 quáter A del Código del Trabajo.

El dictamen argumentó que toda modificación de la remuneración variable y de su base de cálculo deberá quedar establecida en un anexo al contrato de trabajo, la que empezará a regir al mes siguiente de suscrito dicho anexo.

Para la aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 54 bis, el empleador deberá detallar en la respectiva liquidación de remuneraciones, todas y cada una de las operaciones por las que el trabajador percibe remuneraciones fijas y variables, en especial las horas de conexión o el número de contactos efectuados, las ventas de productos tangibles o intangibles y el detalle de cualquier acción que, estando consignada en el contrato de trabajo, deberá ser enumerada conforme a la ley.

De este modo, el precepto en análisis exige que toda modificación de la remuneración variable acordada con dichos trabajadores o su base de cálculo, se consigne en un anexo del respectivo contrato individual de trabajo, precisando que la modificación efectuada sólo comenzará a regir al mes siguiente de la suscripción del respectivo anexo.

A su vez, el empleador deberá detallar en la respectiva liquidación de remuneraciones, todas y cada una de las operaciones por las que el trabajador percibe remuneraciones fijas y variables, en especial las horas de conexión o el número de contactos efectuados, las ventas de productos tangibles o intangibles y el detalle de cualquier acción que, estando consignada en el contrato de trabajo, deba ser remunerada en conformidad a la ley.

Cabe agregar que las remuneraciones variables que se convengan deberán fijarse considerando parámetros individuales, objetivos y verificables, sin perjuicio de las metas colectivas que pudieran acordarse.

En este orden de ideas, resulta pertinente señalar que la normativa expuesta encuentra su fundamento en el “principio de la certeza” que debe existir en toda relación laboral, evitando de este modo que, en un aspecto tan relevante de la misma, como es la remuneración, exista incertidumbre en cuanto a los requisitos que la hacen exigible, su monto y la base de cálculo que debe utilizarse para su determinación. (Dictamen Nº4088/24 de 26.08.2019).

En efecto, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas el contenido mínimo que debe contener el contrato de trabajo, esto es, respecto al monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada, según establece el artículo 10 numeral 4 del Código del Trabajo, de manera que no parezca que están al arbitrio del empleador estas facultades, lo que se desprende desde luego, por el principio de buena fe que rige en el orden laboral, en conformidad al Art.1546 del Código Civil, y que establece que todo contrato legalmente celebrado debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de obligación o que por ley o la costumbre le pertenecen. Así ha dado cuenta la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Dictámenes Nº1115/57 de 25.02.94; 4510/214 de 05.08.94, Ord. Nº2154 de 22.05.2017.