Sin embargo, existe un porcentaje de empresas que aún no tiene una plantilla con el 1% de trabajadores con alguna discapacidad acreditada por medio de la RND y/o que sean asignatarios de pensión de invalidez, cuyas razones son diversas. En primer lugar se posiciona la dificultad para encontrar los perfiles requeridos (42%), seguida por la pérdida de prioridad que ha tenido el tema debido a la crisis sanitaria y económica (21%), no contar con un equipo de reclutamiento especializado (19%) y estar acogidos a la Ley de Protección al Empleo (17%); mientras que 14% dice que su compañía ha optado por realizar donaciones y el 5% ha preferido pagar la multa asociada al incumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral antes que incurrir en costos de contratación de gente especialista en selección de PeSD y/o adquirir los equipos adecuados para su correcto desempeño. 

Al respecto, Valentina Romero, coordinadora de inclusión de Randstad, comenta que si bien el home office abrió las puertas del mercado laboral a los talentos con discapacidad, quienes habían tenido acceso limitado al mundo del trabajo porque su tratamiento médico no se lo permitía o porque su situación era considerada “demasiado compleja”; aún existen barreras para su incorporación, principalmente debido a la dificultad para encontrar candidatos que calcen con los requisitos solicitados. “Hay que tomar en cuenta que solo 21% de la población con discapacidad tiene enseñanza media completa y que 15% posee estudios superiores, ya sea incompletos o completos, por lo tanto, las firmas deben tener presente esta realidad al momento de abrir vacantes inclusivas y poder así cumplir con la Ley de Inclusión Laboral.

Así, muchas veces es recomendable flexibilizar las exigencias del cargo y no considerar solo las competencias técnicas o el grado académico de los candidatos, sino que también observar sus habilidades blandas. Y es que la formación depende en gran medida del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formación técnica para que, quienes tengan alguna condición de discapacidad, dispongan de más oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios”, enfatiza.

El sondeo también muestra que 53% de las organizaciones tiene una Política Integral de Inclusión, entendiendo que este término no engloba únicamente a personas con discapacidad. Así, 94% de los encuestados dice que la igualdad de género también es una prioridad para su compañía, 79% menciona la diversidad sexual, 76% la étnica y cultural, 75% la diversidad en rangos etarios, y 70% la diversidad racial y religiosa. Por lo mismo, las firmas han implementado planes de igualdad de oportunidades en el desarrollo de carrera (72%), protocolos anti acoso y discriminación (64%), procesos de reclutamiento y selección en el que priman las habilidades de las personas por encima del grupo al que pertenece (62%) y han adoptado el compromiso de la inclusión como una estrategia empresarial fundamental (39%). Descubre las ventajas de los equipos inclusivos.

“Hoy estamos insertos en una sociedad cada vez más globalizada, con más acceso a la información y digitalizada, en la cual existe mayor preocupación por resguardar los derechos fundamentales de los grupos más vulnerables, y uno ellos es el acceso al empleo. Asimismo, actualmente la diversidad se entiende como una ventaja competitiva en la gestión de las distintas áreas de negocio, ya que enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad e innovación, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora continua. Por lo mismo, las empresas no solo están buscando dar cumplimiento a un marco legislativo (Ley 21.015), sino que también construir una cultura efectivamente diversa desde el centro de la organización, reflejándola en sus valores, misión y visión”, concluye.