¿Cómo fomentar la inclusión en tu empresa? te damos 3 estrategias

Los trabajadores actuales están más atraídos que nunca a las empresas que priorizan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. La importancia de estas materias queda de manifiesto en el Estudio Radiografía del Trabajador en Chile 2022, dónde el 54% de los trabajadores encuestados afirmó que no aceptaría un empleo en una empresa que no hiciera esfuerzos para mejorar la para mejorar la diversidad y equidad en el ambiente de trabajo. Esta cifra nos pone a la cabeza a nivel mundial respecto a la prioridad que los chilenos otorgan a estos temas.

La inclusión puede ser un ítem subjetivo y difícil de cuantificar. A diferencia de la diversidad, que puede ser fácilmente medida y controlada ,las métricas de inclusión son un objetivo móvil. Las encuestas pueden proporcionar una fotografía instantánea de un momento dado, pero hay muchos otros factores que pueden influir en la percepción de la inclusión, como el bienestar de la empresa o las demandas de los trabajadores. Y sin una forma efectiva de medir los esfuerzos de inclusión de una empresa, es difícil saber si su estrategia y ejecución son sólidas. Y cumplir con la Ley de Inclusión 21.015 no es indicativo de que se es realmente inclusivo y se vive en la cultura, estrategias y en el día a día.

Sin embargo, las empresas pueden desarrollar un enfoque basado en datos para guiar sus esfuerzos, incluidas iniciativas consistentes y procesables que conduzcan a un cambio real y resultados sostenibles. Integrado con los objetivos de diversidad y los valores corporativos de una empresa, un programa de inclusión efectivo puede producir métricas y resultados tangibles, como una mayor retención, una mayor productividad y una mejor imagen de marca empleadora.

1) Construye políticas y metas de diversidad e inclusión.

Al igual que con muchas iniciativas, tus esfuerzos para fomentar una cultura empresarial más inclusiva deben comenzar con preguntas: ¿Por qué necesitamos realizar inversiones en inclusión? Sin una justificación clara, será un reto lograr la aceptación de estas medidas en tu compañía. Así que empieza por definir tus objetivos, los que pueden ser: mayor compromiso, retención, movilidad interna y desarrollo de liderazgo.

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Tener estos objetivos claramente definidos también facilitará la cuantificación de las métricas. Las encuestas a los empleados proporcionan puntajes de compromiso y la retención se pueden rastrear fácilmente, al igual que la movilidad interna y el desarrollo del liderazgo. Es posible que cada uno de estos indicadores por sí solo no te brinde una imagen completa de tus esfuerzos de inclusión, pero en conjunto brindan una imagen holística de los éxitos y las oportunidades.

Parte del proceso de recopilación de datos también requiere un esfuerzo integrado para identificar los conocimientos relevantes que deben tenerse en cuenta, ya sean números concretos como las puntuaciones de NPS o el porcentaje de líderes o managers provenientes de contextos diversos. Sin embargo, no olvides que la información recopilada en el día a día también puede ofrecer datos importantes sobre la percepción de la fuerza laboral. Considera establecer reuniones de grupo y un comité de inclusión para registrar la percepción de la fuerza laboral.

2) Transmite la importancia de una cultura organizacional diversa

Estos pasos iniciales luego servirán como base para la siguiente parte crítica de tus esfuerzos en materia de inclusión: Obtener la aceptación de los managers o líderes de la empresa. Sin líderes comprometidos detrás de las iniciativas de inclusión, es poco probable que se produzca un cambio real en la materia. Y para obtener su aceptación, los objetivos deben ser claros y alcanzables. Es por eso que construir una base sólida es fundamental.

¿Cuál es el mayor error de las empresas? Dejar estos objetivos, ideas y planes en “papel” y asignar esta responsabilidad al Departamento de Recursos Humanos. Grave.

Cuando promuevas la inclusión en el liderazgo, expone no solo el impacto en la innovación y el compromiso, sino también sobre el efecto a largo plazo en la marca corporativa y en la marca empleadora. Las inversiones en diversidad e inclusión tienen un impacto tangible en la cantidad de solicitantes de empleo y la imagen de la compañía, lo que puede generar beneficios económicos como la reducción de los costos de contratación.

Capacita a tus managers sobre este tema y establece acciones concretas con las que cada uno debe comprometerse. Con plazos y resultados esperables y tangibles. Y un responsable de monitorear estos planes y prestar los apoyos necesarios en caso de desvíos. Crea un concurso interno, hazlo entretenido y genera un ranking de las áreas más inclusivas y diversas. Crea comités internos, muchas buenas ideas salen de las mismas personas y si las integras en los planes y estrategias, los resultados positivos, el alcance y los resultados son seguros! Transmite que transformarse en una compañía diversa no solo depende de los líderes, son una guía y apoyo pero depende de absolutamente todos.

Finalmente, se debe hacer un caso convincente en torno al papel de la inclusión en la dirección de los valores corporativos. La mayor conciencia sobre la inclusión y la justicia social ha llevado a muchos empleadores a preguntarse si están haciendo lo suficiente para promover la diversidad e inclusión dentro de su organización. Establece un plan, dibuja cada punto de contacto que tiene un candidato que quiere postular a tu empresa, cómo es el proceso de selección, luego el proceso de bienvenida, on boarding, seguimiento y crecimiento. Y ve qué tan inclusivo eres en cada punto. Te ayudará a crear un plan de ruta.

Las generaciones más jóvenes quieren que sus convicciones personales estén alineadas con las de su empleador, según el estudio Estudio Radiografía del Trabajador en Chile 2022, un 50% de los Millennials y un 56% de la Generación Z indican que no aceptarían un trabajo que no se alinee con sus valores. Una cantidad similar (57 % y 56 % para la Gen Z y Millennials respectivamente) dijeron que no trabajarían para una empresa que no estuviera haciendo un esfuerzo proactivo para mejorar su diversidad y equidad.

3) Transmite y fomenta la cultura de la diversidad y la inclusión entre tus trabajadores

Vivirlo en el día a día es la mejor prueba de que hay un compromiso real. La gente se da cuenta. La aceptación del management es ciertamente importante para cualquier esfuerzo de inclusión, pero tan o más importante es la aceptación de los trabajadores. Sin su compromiso de adoptar una cultura más inclusiva, las organizaciones seguirán operando de manera dividida. De ahí la importancia de hacerlos partícipes de los planes.

Proporciona capacitación y un sistema de retroalimentación sobre tu programa de inclusión. Realiza reuniones de equipo, particularmente con los trabajadores que viven contextos diversos, porque el objetivo principal del ejercicio es hacer que se escuchen las voces de todos. Utiliza esta información para identificar brechas y riesgos, como la pérdida de talento crítico. Lo que es más importante, asegurarte de que tu empresa esté lista para implementar cambios que le proporcionen los resultados que busca.

La inclusión puede ser más difícil de medir y cambiar, pero con una base sólida y una participación por parte de todos los miembros de la compañía, tu empresa puede garantizar una fuerza laboral altamente comprometida e inclusiva, así como una sólida marca de empleador.