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Por medio del Ord. N°1222 del 4 de abril de 2019 la Dirección del Trabajo señaló que el empleador no está obligado a pagar la remuneración convenida por las horas de interrupción de la jornada diaria en conformidad a la nueva normativa contenida en el artículo 34 bis del Código del Trabajo, durante el período en que el trabajador regido por sus disposiciones hace uso de feriado legal.

Argumentó al efecto que “de conformidad a lo establecido por el artículo 67 del Código del Trabajo, el feriado anual de 15 días hábiles que corresponde a un trabajador que cumple más de un año de servicios, le da derecho a percibir remuneración íntegra durante su transcurso. Es necesario acotar que el artículo 71 del mismo cuerpo legal precisa lo que debe entenderse por remuneración íntegra para los señalados efectos, indicando que en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneratorio de carácter fijo, aquella estará constituida por el sueldo. Respecto a los trabajadores afectos a remuneraciones variables, la citada norma expresa que la remuneración íntegra estará constituida por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses laborados. Finalmente, de acuerdo al mismo precepto, la remuneración íntegra de los trabajadores sujetos a un sistema remuneratorio mixto, conformado por sueldo y remuneraciones variables, será la que resulte de sumar el sueldo y el promedio de estas últimas”.

Añadió que “efectuada la precisión anterior, cúmpleme señalar que para resolver sobre el particular cabe recurrir a los conceptos de sueldo y de remuneraciones variables fijados por nuestra legislación, por cuanto, como ya se expresara, dichos estipendios son los que deben ser considerados para configurar la “remuneración íntegra” que corresponde pagar durante el feriado.

El primero, aparece definido en el artículo 42 a), párrafo primero del Código del Trabajo, en los siguientes términos:

“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo o sueldo base que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales pactados en el contrato, que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10″.

Al respecto, la doctrina institucional contenida principalmente en dictamen 3153/063 de 25.07.2008, ha precisado los requisitos que debe cumplir un determinado estipendio para ser calificado como sueldo, señalando que ellos son:

a) Que se trate de un estipendio fijo,

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 10,

c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato, y,

d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo”.

El Dictamen indicó, asimismo, que “tal como se señalara en el mencionado dictamen, toda aquella remuneración que reúna las condiciones indicadas podrá ser calificado como sueldo o sueldo base, aun cuando las partes hayan dado una denominación diversa a la respectiva prestación. Analizado el emolumento en análisis a la luz de la doctrina precitada, forzoso resulta convenir que a su respecto no se cumple el requisito signado con la letra d) precedente, vale decir, que su pago responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, circunstancia que a la vez, permite concluir que no puede ser calificado como sueldo para los efectos de incluirlo en la base de cálculo de la remuneración íntegra que debe pagarse durante el feriado a los dependientes afectos a un sistema remuneratorio de carácter fijo.

Tampoco corresponde calificar dicho beneficio como remuneración variable de acuerdo al concepto fijado por la doctrina institucional, por lo que no corresponde considerarlo para calcular la señalada remuneración integra tratándose de dependientes sujetos a remuneraciones de tal carácter.

Atendido lo anterior, cúmpleme expresarle que el empleador no está obligado a pagar la remuneración convenida por las horas de interrupción de la jornada diaria en conformidad a la nueva normativa contenida en el artículo 34 bis del Código del Trabajo, durante el período en que el trabajador regido por sus disposiciones hace uso de feriado legal”.

Fuente:  iConsulta Laboral