Transtecnia

Si bien la Ley de Inclusión representa un avance en cuanto a la integración al mercado laboral de personas en situación de discapacidad (PeSD), más todo lo que conlleva obtener un empleo, como mayor calidad de vida, aumento de la autoestima, fomento de la autonomía, conseguir un rol activo en la sociedad y tener la oportunidad de aprender continuamente; aún se presentan desafíos para aquellas compañías que no solo buscan cumplir con la reserva legal, sino que también quieren implementar las bases de una cultura socialmente inclusiva.

De hecho, de acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2019” de Randstad, 19% de las empresas tiene planes de atracción y retención de talento enfocados en trabajadores con discapacidad, 7 puntos porcentuales (pp) más que el año anterior, cuando la normativa recién entraba en vigencia.

Al respecto, Natalia Zúñiga, Directora de Marketing & Comunicaciones de Randstad y Responsable del programa de Inclusión Laboral de la firma, señala que si bien la ley ha venido a acelerar un cambio y permitirá que Chile se transforme en una nación más desarrollada, abierta, empática y con menos diferencias sociales; las organizaciones tienen una enorme responsabilidad. Y es el hacerlo bien desde el inicio, con el aporte de todas las áreas.

Y es que realizar un esfuerzo puntual para cumplir con la cuota es solo un paso aislado y a corto plazo, y no representa una estrategia integral, que sea sostenible a lo largo del tiempo. “Para conseguirlo, lo primero es preguntarnos qué queremos conseguir y qué camino vamos a tomar para lograrlo. Luego, como en cualquier proyecto, corresponde hacer un autodiagnóstico, lo que nos dará la base para definir planes de acción concretos que idealmente se lleven a cabo en mesas de trabajo lideradas por la capa directiva.

Lo importante en este punto es analizar qué tan accesibles son nuestras oficinas, todas, no solo casa central; si las actuales políticas o el código de ética propician la declaración de cultura inclusiva que nos definimos al inicio; saber cuál es el nivel de conocimiento del equipo directivo acerca de este tema y; si se estima, hacer un levantamiento sobre el número de personas con discapacidad que la compañía contrató antes de la puesta en marcha de la ley”, dice.

En esta misma línea, la experta señala que otro paso fundamental es revisar el proceso de reclutamiento, “preguntarnos si tenemos gente especialista, si se justifica aplicar test psicolaborales o proyectivos o si daremos el paso hacia una selección basada únicamente en las competencias, eliminando barreras y avanzando hacia una inclusión real, en la cual lo que interesa son las habilidades de la persona para ejercer ciertas funciones.

En esta fase, vale la pena decidir si estamos dispuestos a flexibilizar para eliminar barreras, si es necesario modificar las actuales herramientas disponibles y cómo le facilitamos al candidato el acceso a cada punto de contacto del ciclo de postulación, on boarding y desarrollo.

Para esto es fundamental trabajar en la re definición de la cultura corporativa, sirviendo como marco de acción de todo lo que se haga; que se establezcan políticas que garanticen que la declaración se cumpla; y que se genere un road map en el corto, mediano y largo plazo que sirva de guía y para monitorear el avance de la responsabilidad social inclusiva, permeando a toda la organización y no solo al área de Recursos Humanos”, enfatiza Natalia.

Por su parte, Rodrigo Carvajal, Vicepresidente de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), agrega que una buena práctica para generar un proceso integral y exitoso es, primero, concientizar a la capa directiva de que su participación activa es vital, “porque solo de esta forma se puede liderar con el ejemplo y es posible tener coherencia entre lo que se dice y las acciones que se ejecutan en el día a día.

Luego, y desde ese punto de partida, se puede involucrar a los demás departamentos de la organización. Segundo, es trascendental contar con el apoyo de un equipo especializado y con experiencia en inclusión, ya que hacer una gestión del cambio que impacte a la cultura organizacional requiere dedicación total, no cuando el resto de las funciones lo permiten.

Tercero, es aconsejable establecer KPI´s claros, concretos y medibles para posteriormente monitorear los avances de la cultura inclusiva; y apoyarse con el área de comunicaciones para ir transparentando avances, resultados, visibilizar lo positivo, tomar aprendizaje de los errores, y reconocer el trabajo bien hecho, para que sea un cambio orgánico. Con acciones puntuales, son esfuerzos perdidos y damos un mal ejemplo al interior de la compañía”.

Beneficios más atractivos para PeSD ¿somos competitivos?

En base a las cifras que arrojó el estudio de la multinacional de RR.HH., este año más compañías aseguran que tienen políticas para atraer y retener talento en situación de discapacidad, llegando a 19% en 2019 (+7 pp). De acuerdo a la opinión de la directiva de Randstad, el reto está en que las firmas conozcan a su público interno con el objetivo de implementar beneficios y políticas que vayan en línea con sus intereses; como “establecer políticas de flexibilidad horaria, con el fin de apoyar los tratamientos, controles y exámenes de rutina de los empleados, garantizando que no interrumpan sus tratamientos médicos; instaurar home office para aquellos puestos e industrias con los que sea compatible; mejorar la cobertura del seguro complementario de salud; realizar convenios con centros médicos; entregar información y asesoría acerca de los distintos tipos de discapacidad, diagnósticos y tratamientos; además de apoyar la tramitación de la Credencial Nacional de Discapacidad a los interesados, por mencionar algunos”.

Fuente:  Departamento de Estudios Transtecnia