A propósito de la reciente  aprobación de la Ley Karin sobre el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, que introduce una serie de modificaciones a nuestro actual sistema y que viene a fortalecer la normativa sobre prevención de acoso y violencia en el trabajo, resulta interesante saber que aunque la ley,  que está promulgada el pasado 5 de enero,  es aplicable a hombres y mujeres,  es claro que su enfoque es el género femenino, ya que son las mujeres quienes normalmente sufren este tipo de violencia.  Prueba de ellos, nos muestra una interesante sentencia  del mes de octubre de 2023,  en la que se  concluyó que el despido de una trabajadora fue por la pérdida de confianza en ella y que detrás de la causal de término invocada por el empleador, esto es el “desahucio escrito por el empleador”, lo que realmente existió fue un despido de carácter discriminatorio, visibilizando en dicho despido la existencia de diversos sesgos dada su condición de mujer. El caso se refiere a una trabajadora, contratada como supervisora de logística, quien después de  haber terminado su relación de pareja, fue amenazada por él de muerte, además de recibir otras amenazas, tales como publicar fotos íntimas de ella en redes sociales, y recibiendo amenazas de enviar correos a su empresa para involucrarla en asuntos de droga, solo con el fin de generar la duda en su empleador y conflictuar su relación laboral. Esta circunstancia fue comunicada por la ex trabajadora a su empleador,  con el objeto de advertirle su situación de víctima, pero en  vez de recibir apoyo por parte de su empleadora, ésta comenzó un proceso de investigación por los hechos referidos, en los cuales a la trabajadora se le interrogó con un cuestionario, catalogado por ella como “propios del tiempo de la inquisición”, efectuándose un interrogatorio en el cual se daban como ciertos los hechos que ella le habría contado a su superior. La sentencia,  concluyó que el despido del que fue objeto la trabajadora, fue vulneratorio, ya que no se debió a la pérdida de confianza,  sino que se hizo basado en sesgos dados por la condición de ser mujer, señalando específicamente que el empleador basó su despido en los siguientes sesgos:

1.- Sesgo de credibilidad: “Las mujeres son intrínsecamente no confiables o manipuladoras”.

2.- Sesgo de aprecio: “Cómo deben ser las mujeres a partir de estándares normativos”.

3.- Sesgo de rendimiento: “A las mujeres se les exige demostrar permanentemente su legitimidad para el cargo, con una doble exigencia, alocuciones tales como ‘ya no es un buen referente como líder’, ponen de manifiesto que aquella no solo debe tener un desempeño profesional acorde a las exigencias de la empresa, sino que además debe contar con una vida personal intachable, para constituirse como un referente para el equipo que lidera…” En definitiva, se acogió  la demanda, declarando que la empresa incurrió en actos de discriminación y vulneratorios de la garantía constitucional, tales como la integridad física y psíquica y la honra, siendo la empresa condenada a la máxima sanción prevista en este tipo de casos. Es importante ver cómo tanto la legislación como la aplicación judicial de las normas, introducen el concepto de perspectiva de género, para determinar, en este caso, si un despido fue con vulneración de derechos fundamentales de la honra, la integridad física y psíquica. La perspectiva de género, en este caso, deja de ser un concepto abstracto y doctrinario, y se convierte en un elemento esencial para determinar si un despido fue vulneratorio de derechos fundamentales o no.