Transtecnia

Sin duda, lo ocurrido a partir del 18 de octubre pasado afectó de manera significativa la productividad del país. Así lo comunicó recientemente la Comisión Nacional de Productividad (CNP) a través de su informe anual, el que arrojó que el dato acumulado a 2019 habría tenido al menos un nulo crecimiento, con una oscilación entre -0,3% y 0%, afectando el alza de 0,7% que este indicador había mostrado hasta el tercer trimestre del año anterior.

Por eso, actualmente uno de los principales retos que enfrentan las compañías es determinar cuál es el mejor camino para aumentar el desempeño y la productividad de su operación, especialmente considerando que este es un factor clave para el impactar el desarrollo del país y la competitividad de las organizaciones.

Así, de acuerdo al estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2019 de Randstad; 59% de los encuestados menciona este desafío como uno de los más relevantes dentro de su ámbito de gestión, 6 puntos porcentuales (pp) más que en la edición anterior; solo superado por “retener a los mejores talentos”, con 65%; mientras que en tercer lugar se ubica “desarrollar líderes talentosos”, con 52%.

Al respecto, Felipe Lagos, director de Randstad Professionals, sostiene que “este es un problema país, por lo que todos los actores sociales debemos tomar cartas en el asunto y hacernos cargo, es decir, empresa, gobierno y academia. Y es que Chile aparece como la quinta nación menos productivo de la OCDE y, al mismo tiempo, está en el listado de jornadas laborales más extensas; sin contar que un estudio de Productividad Laboral Sectorial del Ministerio de Economía, fue crítico al aseverar que las compañías grandes de la Organización son aproximadamente un 40% más productivas que las firmas de mayor tamaño en Chile.

“Sumado a esto, la CNP señaló hace algunos meses que con el proyecto de la reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas, en un horizonte a 4 a 5 años se producirá una caída en la productividad de 1% a 3,5% generada por reasignación del empleo, pero con un incremento bienes durables empleados en la producción de 0,4% a 1%, presumiblemente sustituyendo el factor trabajo, que se encarece en términos relativos”, reflexiona.

De acuerdo al ejecutivo, más allá de estos resultados y del análisis macroeconómico, desde el punto de vista empresarial, la solución no pasa por estar más o menos horas sentado en un escritorio en la oficina, sino que va por cambiar la mentalidad al interior de las organizaciones, generando una cultura de engagement y de trabajo por objetivos, sobre todo tomando en cuenta que, según un estudio realizado por Randstad a más de 2 mil 800 personas, 78% de los trabajadores señaló que, si tuviera la oportunidad de elegir, optaría por un empleo flexible que sea medido en base al cumplimiento de metas y no tener que acatar un horario solo porque así lo establece la ley.

Así, “es necesario implementar una evaluación de desempeño por resultados cuantitativos y cualitativos, la cual se apegue fielmente al cumplimiento de las metas propuestas, porque la única forma de que el salario no sea vea afectado es tener la capacidad de producir lo mismo en 40 que en 45 horas”, asegura.

Retención y productividad

Por otro lado, el primer lugar del ranking de desafíos de Capital Humano lo ocupa “retener a los mejores talentos”, con 65%, lo que tiene sentido si consideramos que históricamente la principal razón para cambiar de empleador en Chile es mejorar las condiciones vigentes, con 28%, lo que mantiene a las personas constantemente mirando nuevas oportunidades.

En este sentido, “es normal que los profesionales estén continuamente buscando opciones para crecer, sobre todo en cuanto a renta, ya que el sueldo delimita la cantidad de necesidades que el trabajador podrá satisfacer y determina su capacidad de proyección financiera; por lo tanto, exige que sea el reflejo de su nivel de preparación, experiencia y conocimientos. De esta forma, si alguien recibe una oferta que incremente su poder adquisitivo, por lo general, tenderá a cambiarse sin pensarlo demasiado, sobre todo si el aumento es sustancial”, dice.

No obstante lo anterior, el directivo agrega que hay una labor previa que deben hacer las empresas. “Consiste en realizar un completo diagnóstico sobre las características del público interno, mapeando tanto su composición en cuanto a rangos etarios y género, además de los intereses e inquietudes que tiene cada grupo, las cuales naturalmente difieren en cada segmento. Esto indudablemente va a generar una diferencia en los beneficios y compensaciones que se puedan ofrecer, repercutiendo en indicadores clave para las áreas de Recursos Humanos, como el aumento de la satisfacción, el compromiso y la motivación del personal, por ende, en la productividad de la compañía”, concluye.

Fuente:  Departamento de Estudios Transtecnia