Como ya es sabido, el actual artículo 22 inciso 2º del Código del Trabajo, establece lo que conocemos como la exclusión de la jornada de trabajo, que se trata de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria de trabajo, de actuales 45 horas semanales, ya que por la naturaleza de sus funciones,  no pueden encontrarse sujetos a limitaciones a tales limitaciones, pudiendo definir el trabajador sus horas de ingreso y salida del lugar de trabajo, y también dejando a su criterio la asistencia o no a las instalaciones de la empresa, lo que no significa que no deba cumplir con las labores propias de su contrato.

Una de las exclusiones se refiere a los trabajadores que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones.

De la lectura de la norma, pudiéramos pensar que entonces, los trabajadores que prestan sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo, podrían automáticamente ser considerados como de aquellos excluidos de la jornada de trabajo, lo que no es efectivo.

Al respecto, debemos recordar que el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, señala que se presume que un trabajador si se encuentra sujeto a  cumplimiento de jornada, cuando  debe registrar su ingreso o egreso del trabajo, por cualquier medio,  o bien, cuando el empleador ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se realizan las labores. Agrega la norma que no hay tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. De lo señalado, se deduce que si el trabajador que ejerce sus funciones a través de la modalidad teletrabajo,  pero debe registrar su ingreso o egreso de su jornada diaria, o se encuentra bajo el control o supervisión del empleador, entonces, desde luego que la ley presume y se considerará para todos los efectos legales, que se encuentra sujeto a jornada de trabajo,  debiendo cumplir un máximo de 45 semanales y ser remunerado por las horas extraordinarias. Ahora bien,  las modificaciones introducidas por la ley 21.220 al  Código del Trabajo, permiten  hoy combinar los tiempos de trabajo de manera presencial y a distancia,  lo que cada vez es más común en las empresas.  Es más, se ha admitido que  también que empleador y trabajador acuerden que se labore determinados períodos sujeto a limitación de jornada y otros períodos excluidos de ella. Estos acuerdos deben siempre constar en el contrato de trabajo o en sus anexos.