La consultora Randstad Chile respondió las preguntas más frecuentes sobre retención laboral. Así indicó que, a medida que nos recuperamos, una cosa es clara en el mundo del trabajo: la dinámica entre el talento y los empleadores ha cambiado. La Generación Z y los Millennials están impulsando una revolución en la dinámica empleado-empleador, intensificando la presión sobre las empresas en medio de la escasez de talento. Un mayor sentido de propósito ahora guía las opciones de carrera de las personas. Estamos en una nueva era de autodeterminación de la fuerza laboral.

De acuerdo al último estudio de Randstad Radiografía del Trabajador en Chile 2022, un 36% de los trabajadores en Chile está buscando un nuevo empleo o considera hacerlo dentro de los próximos 6 meses. Esto no es solo un fenómeno local, alrededor del mundo los trabajadores han mostrado un cambio de actitud en relación a la voluntad de cambiar de trabajo en favor de mejores condiciones laborales, alineamientos de la compañía y sus líderes con sus propios valores y oportunidades profesionales.

Una cosa está clara. La dinámica de poder en la relación entre trabajadores y empleadores ha cambiado. Un 54% de los chilenos indica que confía en que, si pierde su trabajo, podrá encontrar uno nuevo fácilmente, sintiendo empoderamiento para elegir y no depender de su actual empleador.

Por este motivo, fomentar la retención laboral y controlar la rotación de personal, son puntos clave en el mercado laboral actual. Perder talento en un contexto como hoy, no es opción. Si aún no tienes un plan de retención de talento dentro de tu empresa o necesita ajustes para acomodarlo al nuevo contexto, te presentamos un listado de preguntas frecuentes que servirán de base:

Preguntas frecuentes sobre la retención de personal

1.- ¿Qué es la retención laboral?

La retención laboral es la capacidad de una empresa de evitar que sus trabajadores abandonen la empresa de forma voluntaria o involuntaria. Los altos niveles de retención de trabajadores se han relacionado con una mayor productividad y un mejor clima laboral. La retención laboral generalmente se mide durante un período de tiempo determinado, puede ser una medición mensual, trimestral o anual. Si tu empresa está trabajando activamente para mejorar las tasas de retención, se recomienda un seguimiento mensual de estas tasas.

2.- ¿Qué es la rotación laboral?

Alternativamente, la rotación laboral representa la cantidad de trabajadores que abandonan la organización durante un período de tiempo determinado.

Los colaboradores renuncian a la empresa por diferentes motivos: para ir a trabajar para otro empleador, iniciar su propio negocio, no está conforme con su trabajo, jefatura, ambiente laboral o dejar la fuerza laboral por completo, por ejemplo, por jubilación.

3.- ¿Cómo calcular la retención y la rotación de trabajadores?

Cómo calcular la tasa de retención laboral:

El primer paso para calcular la tasa de retención es determinar la cantidad de trabajadores que permanecieron en la empresa durante un período de tiempo determinado. Este paso se puede realizar restando el número de colaboradores que abandonaron la empresa del número de trabajadores al comienzo del período de medición.

Número de trabajadores que permanecieron en la empresa = (número de trabajadores empleados al inicio del período) – (número de trabajadores que se fueron durante este período)

Ahora, puede calcular la tasa de retención, divide la cantidad de trabajadores que permanecieron en la empresa por la cantidad total de trabajadores y multiplícala por 100.

Tasa de retención de empleados = ((número de empleados que permanecieron en la empresa) / (número total de empleados)) * 100

Cómo calcular la tasa de rotación laboral:

El primer paso para calcular la rotación es determinar la cantidad promedio de trabajadores contratados durante un período de tiempo determinado. Este cálculo se puede hacer sumando el número de trabajadores empleados al comienzo del período al número de trabajadores empleados al final del año y luego dividiéndolo por dos.

Número medio de trabajadores = ((número de trabajadores empleados al inicio del período) + (número de trabajadores empleados al final del período)) / 2

Con este número, puedes calcular la tasa de rotación dividiendo la cantidad de empleados que se fueron durante el período por la cantidad promedio de trabajadores y luego multiplicándola por 100.

Tasa de rotación = ((número de trabajadores que se fueron durante el período) / (número promedio de trabajadores)) * 100

Según un informe de la OECD, los países pertenecientes a esa organización tienen una tasa promedio del 10% de rotación de personal, por lo que se recomienda a las empresas tratar de alcanzar ese promedio.

4.- ¿Qué causa la rotación laboral?

La rotación laboral es un problema complejo que se ve influenciado por numerosos factores, tanto internos de la empresa como personales del trabajador.

Los principales motivos de salida de los trabajadores incluyen:

Bajos salarios

Los salarios y los beneficios como el seguro de salud o la posibilidad de trabajar de forma remota son tan importantes para los trabajadores, que están dispuestos a cambiar de trabajo para obtener la compensación o beneficios que desean.

Agotamiento de la fuerza laboral

El agotamiento ha sido un problema para los cargos en puestos de alta demanda durante años. Sin embargo, COVID-19 ayudó a intensificar este problema y provocó un aumento en los niveles de agotamiento en todas las industrias.

Si bien muchos trabajadores han encontrado formas de superar este agotamiento y permanecer en el trabajo, otros simplemente abandonaron la fuerza laboral por completo, creando sus propios emprendimientos.

Clima laboral tóxico

Probablemente has escuchado la frase “los trabajadores dejan a sus jefes, no a sus trabajos”. Si bien no todos los colaboradores dejan su trabajo debido a un entorno laboral tóxico, es un problema que no se puede ignorar. Según el informe Radiografía del Trabajador de Randstad, el 53% de los trabajadores en Chile han renunciado a su trabajo debido a un ambiente laboral tóxico.

Poca movilidad interna

Hace años, no era raro que los trabajadores permanecieran con el mismo empleador durante gran parte de sus carreras. Hoy, sin embargo, los colaboradores no tienen miedo de cambiar de trabajo si esto les permite crecer laboralmente.

En concreto, si no existe la movilidad horizontal o vertical en el lugar de trabajo, algunos de tus trabajadores más calificados y motivados se irán.

5.- ¿Cómo mejorar la tasa de retención laboral?

Consolida tu marca empleadora

Implementa en calidad de urgencia una estrategia y planes concretos por proyectar una imagen de marca atractiva hacia el interior y exterior para que los mejores profesionales “deseen” trabajar en tu compañía, y también enfócate en cómo tus trabajadores actuales perciben la marca. Así, las promesas que se hacen en el momento de la contratación, deben hacerse tangibles apenas la persona se incorpora a la empresa, de lo contrario se genera una sensación de frustración y se puede producir una baja en la capacidad para retener talento.

Ofrece salarios competitivos

Si tu empresa quiere atraer y retener a los mejores talentos, debe ofrecer salarios y beneficios competitivos. Si puedes, destácate de la competencia y mercado. Comienza por realizar un análisis salarial para su industria y determina cómo se comparan tus ofertas salariales actuales con las de otros empleadores. Esta información puede ayudarte a determinar los rangos salariales óptimos para tu empresa. Si no puedes hacer muchos esfuerzos cuantitativos, crea un plan de beneficios de salario emocional.

Desarrolla un plan de carrera y ofrece capacitación

No te arriesgues a perder a tus mejores trabajadores por falta de crecimiento dentro de la empresa. Desarrolla un sólido programa de capacitación que permita mejorar las habilidades de tus colaboradores y les permita tener mayores oportunidades profesionales, ya sea en su área o en otra. O ponlos a participar de proyectos relevantes para la compañía con otros talentos. ¡Te sorprenderás!

El crecimiento profesional es uno de los principales motivadores para cambiar de trabajo, por lo que es recomendable desarrollar un plan de carrera para que los mejores talentos puedan alcanzar mejores cargos y desarrollo en la compañía.

Ofrece la posibilidad de trabajo remoto

Hoy más que un beneficio, esto es un “desde”, claro, va a depender de la industria y cargo la viabilidad de implementar esto. La capacidad de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida es el segundo motivador más importante para cambiar de trabajo, solo por detrás de la renta. Puedes ayudar a tus trabajadores a mantener el equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal creando cierto nivel de flexibilidad en su horario de trabajo, siempre alineado al alcance y cumplimiento de los objetivos.

Este paso podría incluir ofrecer opciones de trabajo híbridas que permitan trabajar desde casa varios días a la semana o darles a los trabajadores la autonomía para establecer sus propios horarios de trabajo.

Para los puestos en los que este tipo de flexibilidad no es una opción, todavía hay pasos que puedes seguir para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. Por ejemplo, considera dar opciones como el intercambio de turnos o opciones de trabajo part time.

Crea un programa de reconocimiento

Si tu empresa aún no cuenta con un programa de reconocimiento, ahora es el momento de desarrollarlo.

Las empresas a menudo ven una correlación directa entre el reconocimiento a los trabajadores y las tasas de retención. El reconocimiento en el lugar de trabajo motiva, brinda una sensación de logro y hace que los colaboradores se sientan valorados. Esto, a su vez, conduce a una mayor lealtad hacia la empresa y una mejor retención.

Lo más importante que debe recordar al administrar un programa de reconocimiento es permanecer justo, imparcial, transparente y consistente.