En los negocios, pocos errores cuestan más caro que contratar a la persona equivocada. Este costo crece día a día e impacta en todos los aspectos del desempeño de la empresa, en un momento en que la innovación que puedan aportar los profesionales es fundamental para el éxito empresarial. Es por eso que, a pesar de las crecientes tasas de desempleo impulsadas por la pandemia global de COVID-19, ha habido un aumento en la presión sobre los departamentos de recursos humanos por la contratación del talento adecuado.

Contratar a un solo empleado puede costar hasta USD $4,129, estima la SHRM. El reclutamiento adecuado proporcionará un rendimiento sustancial de esta inversión inicial; el inadecuado causará más pérdidas. Además, reemplazar a un empleado cuesta un 21% de su salario anual en promedio, informa Forbes, lo que aumenta el costo de “hacerlo bien”.

Por otro lado, la aplicación de un proceso de contratación riguroso y bien estudiado puede impulsar mejoras organizativas y ganancias financieras. Los equipos de RR.HH. deben aplicar el mismo rigor que sus colegas de otros departamentos aplican a las operaciones comerciales críticas: eficientar costos, analizar resultados y optimizar continuamente los procesos.

Por qué se realizan malos procesos de contratación

Es bien sabido que contratar empleados exitosos crea valor organizacional. Entonces, ¿por qué tantas organizaciones abordan el reclutamiento de manera fragmentada o incluso al azar? Hemos identificado cuatro factores clave que contribuyen a las malas decisiones de contratación:

Los gerentes de área no conocen el costo de una mala contratación. Cuando los equipos de recursos humanos ponen a los líderes en contacto con los candidatos disponibles para el puesto, a menudo no les comunican los efectos que una decisión errada podría tener para la organización. Como resultado, los gerentes de área pueden ser menos estrictos en su proceso de selección.

Los gerentes de área no saben cómo identificar una “buena contratación”. Es un error pensar que un líder de departamento es el más adecuado para reclutar a un nuevo miembro de su equipo. “La falta de capacitación en entrevistas ha sido la pesadilla de los grandes planes estratégicos comerciales durante décadas, pero sigue siendo ignorada”, informa Hunt Scanlon.

Los gerentes de área se sienten apresurados para ocupar una vacante disponible. Las empresas contratan nuevos empleados en momentos de necesidad, por lo que siempre existe una presión interna para hacerlo rápidamente: su personal está sobrecargado, por ejemplo; o un trabajador se ha ido abruptamente, dejando un rol fundamental sin cubrir. Los líderes de equipo pueden ser apresurados en sus decisiones de contratación, ignorando las deficiencias de los candidatos e incluso pasando por alto las señales de alerta como resultado.

Los equipos de recursos humanos no comunican con éxito la relevancia de las métricas de desempeño de los empleados y si los gerentes de área no las comprenden no sabrán qué cualidades buscar en un nuevo trabajador. Es posible que la compañía tampoco tenga un proceso de entrevista estandarizado basado en métricas claras.

Así, un gerente de área puede tomar una mala decisión de contratación en cada uno de estos escenarios; pero los resultados son similares cuando los equipos de RR.HH. gestionan la contratación por completo y no comunican estos puntos con éxito con los directores. Los equipos de RR.HH. deben preparar a los líderes de equipo y “formar equipo”, especialmente durante el proceso de entrevista, donde tanto las habilidades como la experiencia son fundamentales. A continuación, revisaremos cómo ambas partes pueden lograr estos objetivos.

Cómo garantizar una contratación exitosa en todo momento

Cuando un empleado no es el adecuado, puede bajar la productividad, dañar el clima laboral e incluso alejar de la compañía a los clientes y a los buenos trabajadores. Pero una gran cantidad de tiempo y recursos se han destinado en realizar esa contratación, los que se pueden realinear para garantizar que solo se tomen buenas decisiones en este sentido. Algunos de estos incluyen:

– Preparación de recursos internos y materiales de marca.

– Crear una descripción detallada del trabajo, publicar anuncios y otras actividades de divulgación.

– Detectar y entrevistar a posibles candidatos

Según Randstad identificamos cuatro formas en las que puedes asegurarte de que los líderes de equipo lleguen, descubran y seleccionen a los empleados adecuados en todo momento:

– Optimiza la descripción del trabajo y la publicidad que hagas de la misma. Ambas son puertas de entrada a nuevos candidatos, por lo que es fundamental asegurarse de que funcionen a tu favor. Al comenzar, piensa de manera integral en las necesidades del equipo y la organización.

– Comunica sobre tu marca y cultura con precisión y éxito. Los nuevos empleados tienen un desempeño deficiente cuando la cultura de la empresa no es lo que se anuncia. De hecho, el 92% califica la cultura corporativa y el trabajo en equipo como importantes para ellos, informa Forbes. Asegúrate de que los candidatos que lean la descripción del trabajo comprendan la cultura de tu empresa tal como tú la consideras, y luego comunica los aspectos clave durante la entrevista. Establecer expectativas realistas sobre el puesto desde el principio evitará que los candidatos “que no encajan bien” sigan avanzando. Una herramienta como Modern Hire, que permite a los gerentes pregrabar sus propias respuestas a las preguntas de la entrevista para visualizar al candidato adecuado, puede ayudar a determinar cuáles deberían ser esas expectativas.

– Realiza entrevistas para abordar los aspectos críticos del trabajo. Demasiadas empresas carecen de un proceso de entrevista estandarizado. Esto evita que los gerentes de área se comuniquen y reciban información crítica, incluidos detalles sobre el comportamiento del candidato, la capacidad de respuesta situacional y la aptitud técnica. Es más, los líderes de departamento no pueden comparar con precisión los resultados de varias entrevistas si no se llevan a cabo según estándares idénticos. En 2019, McKinsey recomendó evaluaciones estandarizadas como un enfoque estructurado para recopilar información sobre posibles contrataciones. “Si no hay ciencia directa que vincule la evaluación con el desempeño laboral o con la característica que importa para el trabajo en cuestión, no la uses”, explicaron.

– Busca las cualidades universales de los empleados exitosos. Además de encontrar profesionales con la experiencia y las habilidades adecuadas, los gerentes de área tienen que ser capaces de reconocer las características clave que debe tener cada nuevo empleado, sin importar el puesto. Estas incluyen el talento, la voluntad de aprender, la empatía y la confianza en su capacidad para tomar decisiones. De manera similar, deben conocer las cualidades que no desean en un candidato y por qué, nombrándolas y definiéndolas con anticipación.