Webinar
Nueva normativa
de Seguridad Sanitaria Laboral para enfrentar el COVID-19
Ley 21.342
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Descripción
Nueva normativa laboral obligatoria para empresas en modalidad presencial o semipresencial.
La Ley 21.342, recientemente promulgada en el marco de la alerta sanitaria generada por el COVID-19, establece el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo, y el Seguro Individual Obligatorio de Salud. Ambas medidas deberán ser implementadas por los empleadores, independiente de su tamaño o rubro.
En esta instancia, trataremos en detalle las implicancias de esta normativa, la que fue publicada el 1 de junio de 2021, y que establece plazos específicos para su implementación.
Preguntas y respuestas del webinar
Teletrabajo
Anexos de contrato
Respuesta: Si, se puede realizar el anexo.
La Ley 21220 en su artículo 152 quáter O, señala que dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.
Importante destacar, que en caso de fiscalización la Dirección del Trabajo, solicitará al empleador los anexos del cambio de modalidad de trabajo, junto con cualquier otra modificación al Contrato, como por ejemplo: remuneraciones, jornada laboral o funciones. Esto lo podemos corroborar en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo.
Respuesta: La Ley 21220 en su artículo 152 quáter O, señala que una vez que las partes acuerden la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.
Además, el Código del Trabajo señala en su artículo 5° que en el evento de existir acuerdo en la modificación del contrato de trabajo, debe consignarse por escrito y ser firmado por las partes.
Respuesta: Si, cada vez que se modifique alguna cláusula del Contrato de Trabajo, el artículo 5° del Código del Trabajo, señala que esta modificación debe quedar estipulada por escrito.
Respuesta: El Código del Trabajo, señala en su artículo 5°, que cualquier modificación a las cláusulas del contrato deben quedar estipuladas por escrito, y lo mismo con la Ley de Teletrabajo que también señala que al pactar una modalidad de trabajo distinta a la establecida en el Contrato de Trabajo debe quedar por escrito.
Preguntas y respuestas del webinar
Teletrabajo
Modalidad de trabajo
Respuesta: Si, siempre que sea pactada de mutuo acuerdo y que la naturaleza de las funciones lo permita.
Respuesta: La Ley 21220 establece que se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios, el trabajo remoto es sinónimo de teletrabajo.
En cuanto al trabajo a distancia, la ley señala que: el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Respuesta: La Ley 21342, señala que se puede adoptar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo siempre que concurran los siguientes requisitos:
- Persona de alto riesgo.
- Que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permitan.
- Mutuo acuerdo de las partes.
En este caso, la naturaleza de las funciones no lo permite, por lo que debe seguir trabajando en forma presencial, pero el empleador debe implementar Protocolos de Seguridad Sanitaria y contratar el seguro COVID-19.
Respuesta: La modalidad de teletrabajo es un Mutuo acuerdo entre las partes.
Tanto en la Ley 21220 de Teletrabajo en su artículo 152 quáter G, como en la Ley 21342, indica que para que exista esta modalidad debe existir consenso entre empleador y trabajador.
Respuesta: La Ley 21342, señala que: “si la naturaleza de las funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o la trabajadora.”
Ahora bien, puede ocurrir que tampoco se pueda cambiar las funciones, en esta situación lo recomendable es aumentar las medidas de seguridad del Protocolo de Seguridad Sanitaria, priorizando proteger la salud y bienestar del trabajador. Además, el empleador debe contratar el seguro COVID-19.
Teletrabajo
Condiciones de riesgo
Respuesta: La Ley 21227, señala las condiciones por las cuales se puede acoger a la suspensión laboral, entre ellas indica que puede haber mutuo acuerdo de las partes.
Respuesta: Sí, siempre que sea un mutuo acuerdo entre las partes, estipulado por escrito y que no signifique un menoscabo para el trabajador.
Lo anterior está regulado por Ley de Teletrabajo N° 21220, y la Ley 21342, que protege los trabajadores de riesgo, mientras exista la alerta sanitaria decretada en nuestro país, con ocasión de COVID-19.
Respuesta: La Ley 21342 sólo señala menor de edad, adulto mayor y persona con alguna discapacidad de cualquier edad, sin mencionar más detalles.
Ahora bien, dado que esta ley entró en vigencia muy recientemente, se espera que los organismos oficiales se pronuncien al respecto.
Lo recomendable es que el trabajador o trabajadora entregue a su empleador un certificado u otro documento que acredite su condición.
Respuesta: El trabajador deberá seguir realizando sus funciones normales, y el empleador cumplir con la elaboración e implementación del “Protocolo de Seguridad Sanitaria”, y contratar el seguro COVID-19. Además, es muy importante dejar por escrito que no hubo acuerdo entre las partes.
Respuesta: No, la Ley señala que la modalidad de teletrabajo es un acuerdo entre el empleador y trabajador, el trabajador puede seguir cumpliendo sus funciones, pero el empleador debe dejar por escrito que no hubo acuerdo entre las partes.
Respuesta: La Ley no señala los tipos de documentos de respaldo en este caso, pero es conveniente entregar un certificado que acredite que el menor de edad está bajo su cuidado, y en el caso del adulto mayor un certificado que señale la condición de dependencia que tiene. En acuerdo con el empleador, se han utilizado, como ejemplo: certificados médicos, certificados del asistente social, declaraciones juradas, etc.
Respuesta: Sí no existe mutuo acuerdo entre las partes, es recomendable dejarlo estipulado por escrito.
Protocolo
Certificación o validación
Respuesta: No, la Ley 21342 en su artículo 7° señala que las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, en los términos señalados en el art. 2° de la misma Ley, no podrán retomar o continuar la actividad laboral de carácter presencial. Además, la Ley establece multas y sanciones para aquellas empresas que no cumplan.
Respuesta: No, la Ley no estipula aquello, sin embargo, establece que las empresas deben guiarse por el Protocolo Tipo entregado por la SUSESO, y que la fiscalización de la existencia del Protocolo y su aplicación se realizará por la Dirección del Trabajo y por la autoridad sanitaria que corresponda.
Respuesta: No, pero la Ley sólo señala que la existencia del Protocolo y su aplicación eventualmente podrá ser fiscalizada por la Dirección del trabajo y la autoridad sanitaria que corresponda.
Respuesta: El Protocolo establecido por la Ley 21342, no debe certificarse o presentarse en ningún organismo, sin embargo, la empresa debe cumplir con los lineamientos establecidos por la SUSESO, ya que su implementación y aplicación podrán ser eventualmente fiscalizado por la Dirección del Trabajo y la Autoridad Sanitaria que corresponda.
Protocolo
Plazos
Respuesta: La Ley 21342, señala en su artículo 7° que las empresas que al momento de entrar en vigencia esta Ley, se encuentren realizando actividades laborales presenciales, deberán confeccionar el protocolo y tomar las medidas previstas, en un plazo no mayor a 10 días hábiles a partir de la fecha de publicación de esta norma (1 de junio).
Respuesta: Inmediatamente al momento de reiniciar sus labores, deberá tener disponible el protocolo. Se recomienda que una vez que los trabajadores retomen sus funciones presenciales, deberán contar con copia digital o impresa de los protocolos y orientaciones para su implementación para el resguardo de todos.
Protocolo
Tamaño o rubro
Respuesta: La Ley en su artículo 2 señala que los Organismos administradores del seguro de la Ley 16744, tendrán que elaborar, dentro del plazo de diez días hábiles contado desde la publicación de la ley, un protocolo tipo para sus empresas adheridas o afiliadas. De esto entendemos que es para todas las empresas.
Respuesta: No, la ley indica que todas las empresas deben confeccionar el protocolo.
Respuesta: Si, la Ley no establece un mínimo de trabajadores, sólo señala todas las empresas, es más, indica que la empresa que no implemente el protocolo se arriesga a multas y clausuras.
Respuesta: Se debe adaptar el Protocolo que ya poseen al protocolo que establece la Ley 21342.
Protocolo
Contenido
Respuesta: Es recomendable mencionarlo, queda de respaldo que el empleador está cumpliendo con lo establecido en la Ley 21342.
Respuesta: Los reclamos que señala la Ley, se refieren a la elaboración o implementación del protocolo.
Seguro
Responsabilidad del empleador
Respuesta: El Ord. N° 1702/21 de la DT., indica que la responsabilidad es de ambos empleadores, por lo que cada empleador deberá comprobar si su trabajador tiene o no el seguro, también es responsabilidad del empleador entregar un certificado de la contratación de este seguro COVID-19. Cabe señalar, que es un seguro por trabajador, si uno de los empleadores contrata el seguro, el otro empleador sólo tiene la responsabilidad de comprobar que su trabajador ya cuenta con el seguro COVID-19.
Respuesta: Si el empleador no toma el seguro, la Ley estipula que el empleador deberá pagar el valor que debió cubrir la póliza de seguro, esto es, un monto equivalente al 100% del copago por los gastos de hospitalización realizados en la Red Asistencial, de acuerdo a la modalidad de Atención Institucional.
Respuesta: Si, ya que la Ley obliga a todos los empleadores a entregar un certificado de la contratación del seguro a cada trabajador.
Respuesta: La Ley señala que para los trabajadores que están contratados al entrar en vigencia esta norma, los empleadores tendrán plazo hasta el 04/07/2021 para contratar el seguro, después de esta fecha, cada vez que se contrate a un trabajador deberá contratar el seguro.
Respuesta: No, La Ley se refiere específicamente a los trabajadores que se rigen por el Código del Trabajo, los contratos de Honorarios se rigen por el Código Civil.
Respuesta: La Ley señala que en el caso de trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios, la contratación del seguro deberá hacerse dentro de los 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador.
Respuesta: La Ley indica que este seguro se debe contratar para los trabajadores que se encuentran cumpliendo funciones en modo presencial o semipresencial, mientras se encuentre con suspensión no existirá la obligación de contratar este seguro, pero al momento de reintegrarse a sus funciones de modo presencial, deberá considerar contratar el seguro, dentro del plazo de 10 días corridos siguientes al reintegro.
Respuesta: La Ley señala que este seguro se debe contratar para todos los trabajadores y trabajadoras sujetos a un contrato de trabajo regulado por el Código del Trabajo y que estén cumpliendo sus funciones en forma presencial.
Respuesta: En el caso de los socios, se debe verificar si su contrato de trabajo cumple las condiciones de relación laboral que estipula el Código del Trabajo. El Código del Trabajo, señala “que NO existe una Relación Laboral” para aquellos socios o accionistas mayoritarios y que además cuente con facultades de administración y representación de la misma empresa en que se remuneran.
El Código del Trabajo establece que la relación de Empleador y Trabajador, debe ser prestada “bajo Dependencia y Subordinación”. (Art. 7 C.del T)
Sin embargo, como esta Ley es nueva, tal vez pronto la entidad competente se pronuncie al respecto.
Respuesta: La Ley sólo señala trabajadores cuyo contrato se encuentre regulado por el Código del Trabajo, ahora bien, si la empresa decide contratar voluntariamente el seguro, debería revisar si la póliza señala alguna restricción al respecto.
Seguro
Licencias médicas
Respuesta: No existe la carencia de 3 días para las licencias por Covid-19, esta carencia existe para las licencias por enfermedades comunes y que sean inferiores a 11 días.
Esta Ley viene a proteger al trabajador contagiado de Covid-19, ocurre que algunas licencias preventivas por caso sospechoso son de 4 días, si estuviéramos con una licencia común antes de la vigencia de esta Ley, le pagarían al trabajador 1 día, con la vigencia de esta Ley, se deben pagar los 4 días.
Respuesta: La Ley señala que la cobertura de este seguro se hará efectiva siempre y cuando el diagnóstico de Covid-19 positivo se haya producido dentro del período de vigencia de la respectiva póliza.
Respuesta: Si, el seguro Covid-19, no anula los otros seguros que pueda tener el trabajador.
Respuesta: Si el trabajador mantiene un contrato vigente con la empresa durante su periodo de licencia médica, el empleador deberá considerarlo en la contratación del Seguro Covid-19.
Respuesta: Si, efectivamente esta Ley elimina la carencia de 3 días para las licencias por Covid-19.
Seguro
Alcances de la aseguradora
Respuesta: Si, así lo estipula el artículo 23 de la Ley 21342: La cobertura del seguro se mantendrá en el evento que la relación laboral concluya por cualquier causa y hasta el plazo de un año desde su respectiva contratación.
Respuesta: Eso debe estar señalado y estipulado en las cláusulas de la póliza de seguro. Sin embargo, se debe tener presente que por ley, sólo considera a los trabajadores con contrato de trabajo.
Respuesta: El seguro se paga directamente a las compañías de seguro.
Respuesta: Si el contagio ocurre dentro de la vigencia del seguro, éste debe cubrir, de todas maneras es recomendable leer las cláusulas de la póliza de seguros contratada.
Respuesta: La Ley no pone restricción en cuanto a la contratación con diferentes compañías.
Respuesta: Si, el seguro que estipula la Ley 21342 es en caso de contagio de Covid-19 común, puesto que el contagio laboral o con ocasión del trabajo, está cubierto por el seguro de la Ley 16.744.
Respuesta: Covid-19 común es aquel que se contagia fuera del ámbito laboral. En el caso, que el contagio del Covid-19 sea con ocasión del trabajo, este se encuentra cubierto por el seguro de la Ley 16.744.
Respuesta: La Circular 32 de 2020, señala que deben aceptarse como gastos todos los desembolsos incurridos y que sean atribuibles a los efectos de Covid-19, basándose en el nuevo texto del inciso primero del artículo 31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
Respuesta: Si, el seguro que establece la Ley 21342 se paga una sola vez al año y mientras perdure la alerta sanitaria decretada en nuestro país.
Respuesta: Si se mantienen los trabajadores de alto riesgo y no se ha elaborado el protocolo de seguridad sanitaria, la Mutual está facultada para aplicar un recargo a la tasa adicional. Así lo señala el artículo 8 de la Ley 21342, en concordancia con el artículo 68 de la Ley N° 16.744.
Respuesta: En FONASA existen 2 Modalidades de atención:
- Modalidad de Atención Institucional: En esta modalidad, las prestaciones médicas se otorgarán a los beneficiarios en los establecimientos públicos que conforman la red asistencial:
- CESFAM (Centros de Salud Familiar)
- SAPU (Servicio de Atención Primaria de Urgencia)
- C.R.S. (Centros de Referencia de Salud)
- C.D.T. (Centros de Diagnóstico Terapéutico)
- Hospitales Públicos
- Modalidad de atención Libre Elección: En esta modalidad, las personas pueden atenderse en establecimientos privados o con profesionales que tengan convenio.
Expositora
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