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No cabe duda que la emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 cambió nuestra vida y la forma que teníamos de hacer las cosas. Y el mundo del empleo no es la excepción. De hecho, todo indica que muchos de los cambios llegaron para quedarse. En este contexto, el 24 de marzo se publicó en Chile la ley que regula el teletrabajo, considerando el alto número de personas que de un momento a otro se vieron forzadas a desempeñar sus funciones desde casa. Así, y con el objetivo de conocer los efectos que esta normativa podría tener en cuanto al cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral la consultora Randstad, llevó a cabo un sondeo que revela que 85% de las organizaciones cree que la legislación de teletrabajo permitirá el ingreso de más personas en situación de discapacidad (PeSD) al mercado laboral, siendo las más beneficiadas aquellas con discapacidad física (48%).

Asimismo, sólo un 47% de los participantes señala que su firma dio cumplimiento a la Ley de Inclusión durante el primer trimestre del año, 28% reconoce que no llegó a su 1% entre enero y marzo; de las cuales 6 de 10 son grandes empresas; mientras que 25% sostiene que “no sabe” o que no tiene información.

Respecto a la promulgación de la normativa de home office, Valentina Romero, coordinadora de inclusión de Randstad, comenta que esta iniciativa permitirá “abrir” el mercado a una población que había tenido acceso limitado al mundo del trabajo, ya sea porque su tratamiento médico no se lo permitía o porque su situación era considerada “demasiado compleja” para transitar por la ciudad, entre otros factores.

“Y es que en general, quienes tienen alguna disminución en su capacidad físico/motora encuentran barreras en el libre tránsito, sumado a que -comúnmente- las empresas no han adoptado las medidas necesarias que permitan asegurar la igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, lo que va desde el acceso a servicios higiénicos y desplazamiento, hasta infraestructura con accesibilidad universal; mientras que la modalidad home office posibilita mantenerse en un lugar que frecuentemente está adaptado a su condición”.

A juicio de la ejecutiva, esto va a traer beneficios tanto para que el empleador, ya que tendrá más posibilidades de alcanzar el 1% exigido por la Ley de Inclusión Laboral; como para los trabajadores, quienes podrán optar a puestos atractivos y desafiantes desde casa, siempre y cuando su domicilio cuente con las condiciones para poder ejercer las funciones o, en caso contrario, que la empresa habilite los apoyos, accediendo así a una remuneración mensual, mejor calidad de vida y posibilidad de desarrollo profesional.

En relación al bajo nivel de cumplimiento de la Ley de Inclusión, Valentina comenta que “de los más de 25 mil cargos que se han habilitado en organizaciones privadas para colaboradores con discapacidad acreditada por el Registro Nacional o que sean asignatarios de una pensión de invalidez, solo han sido cubiertos alrededor de 19 mil 300, lo que corresponde a un 77%”.

Este panorama, dice, es poco favorable, porque refleja que no se están poniendo a disposición vacantes lo suficientemente atractivas o que hay un desajuste entre la oferta y la demanda en cuanto a los requisitos solicitados para postular a una posición asociada a la Ley de Inclusión, tomando en cuenta, por ejemplo, que solo que un 21% de la población con discapacidad tiene enseñanza media completa y que 15% cuenta con estudios superiores, ya sea incompletos o completos.

“Muchas veces es necesario flexibilizar las exigencias y, al momento de contratar, no solo considerar las competencias técnicas o el grado académico, sino que también observar las habilidades blandas, que son innumerables. Lo primero depende bastante del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formación técnica para que, quienes tengan alguna condición de discapacidad, dispongan de más oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios”, analiza.

Por otro lado, en cuanto a las prácticas de inclusión que implementarían las empresas para que las PeSD puedan trabajar desde su hogar y así impulsar el cumplimiento de la Ley de Inclusión, las 3 primeras posiciones son ocupadas por: incrementar considerablemente la inversión en tecnología para poner a disposición softwares sofisticados que faciliten la realización de las funciones desde casa (19%); seguida por hacer un proceso de reclutamiento a distancia desde un inicio, para facilitar la participación de los candidatos en esta etapa (16%) y por perfeccionar los sistemas de onboarding y capacitación especialmente para quienes estén en modalidad home office (15%).

En relación a las instancias de comunicación que las compañías activarían para integrar a quienes operan desde el hogar, la mayoría opta por hacer ciertas reuniones con la jefatura y el equipo en la oficina para potenciar la interacción, cercanía y facilitar el cambio cultural (30%); generar reuniones de equipo diarias por plataformas digitales, de máximo 30 minutos, para fomentar la comunicación periódica y constante (28%) y potenciar actividades informales, como happy hours o desayunos virtuales (25%).

Fuente: Ranstad Chile