Por medio del Ord. N°1583/33 del 9 de septiembre 2022 la Dirección del Trabajo fijó los criterios aplicables de la Ley N°21.275 sobre inclusión laboral, la que comenzará a regir en su integridad el 1° de noviembre de 2022.

La normativa incluye los siguientes aspectos:

a.- Empresas sujetas de obligación

La ley señala que corresponderá dar cumplimiento a las obligaciones sobre inclusión laboral a todas las empresas de 100 o más trabajadores, que además, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.

b.- Requisitos del experto en inclusión laboral de personas con discapacidad

Asimismo, se establece como norma de piso que, a lo menos uno de los trabajadores o trabajadoras de la empresa que se desempeñe en el área de recursos humanos tenga conocimientos específicos en materia de fomento de la inclusión laboral.

En cuanto a la determinación de los conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral, el Dictamen indica que se requiere una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (CHILEVALORA), establecido en la Ley N°20.267.

En ese sentido, el artículo 1° de la Ley N°20.267, que “Crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y Perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo”, dispone la creación del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, en adelante “El Sistema”, que tiene por objeto el reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las disposiciones de la Ley N°18.962, Orgánica Constitucional de Enseñanza; así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización.

Precisa el inciso 2° de dicha disposición que las personas podrán, voluntariamente, solicitar la certificación de sus competencias laborales según el Sistema que establece esa ley, y sin que ésta constituya obligación o requisito para desempeñar una determinada actividad económica u ocupacional, sin perjuicio de las normas específicas que las regulan, en especial las establecidas en leyes o reglamentos que exijan autorización o habilitación para el ejercicio de una determinada actividad u ocupación, como en este caso.

La certificación será otorgada mediante entidades acreditadas a través de un marco metodológico común aceptado por los distintos sectores productivos.

A su turno, el artículo 2º literal c) del cuerpo legal citado prescribe que, “Para los efectos de esta ley, se entenderá por Certificación de Competencia Laboral o Certificación de Competencia: El proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente, de las competencias laborales demostradas por un individuo en el proceso de evaluación”.

De esta manera, debemos colegir que, en el marco de la legislación vigente, quien se certifica es un trabajador y no una empresa, y por tanto, para arribar a dicho testimonio se requiere un proceso previo, de una entidad calificada para tal efecto, en base al perfil definido a través de la Unidad de Competencia Laboral, que describe los conocimientos, las habilidades y aptitudes que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado.

c.- Otras obligaciones de la empresa previstas por el legislador

En cuanto a las otras obligaciones previstas en la ley, las empresas deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión e informar anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al artículo 6 del reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis, esto es, el Decreto N°64, de 2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ya citado.

Para tal efecto, en la comunicación electrónica anual que las empresas envían a la Dirección del Trabajo, en el mes de enero de cada año, deberán informar su cumplimiento e indicar el número y contenido de aquellas, por lo que dicha obligación se hará exigible a partir del mes de enero de 2023.

Además, la empresa deberá elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa, con un diseño organizacional pensado para ese fin.

El Dictamen indica que corresponderá a la empresa disponer los ajustes necesarios como medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud, a las carencias específicas de las personas con discapacidad que de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.