La Dirección del Trabajo en Ord. N°1998 del 23 de noviembre 2022 señaló que no resulta legalmente procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con bonos, gratificaciones legales o convencionales y determinadas asignaciones, por las razones expuestas en el cuerpo del presente informe.

Argumentó que las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador perciba del empleador, en la medida que ellas reconozcan por causa el contrato de trabajo, constituyen remuneración. No tienen este carácter, en cambio, según la propia ley lo dispone, los beneficios señalados en el inciso 2° de la norma en comento, entre otros, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación.

Añadió que todos los estipendios fijo que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, pueden ser calificados de sueldo o sueldo base para los efectos de pagar una remuneración cuyo monto no puede ser inferior al ingreso mínimo.

Ahora bien, para enterar el ingreso mínimo debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 8º del decreto ley Nº 670 de 1974, que establece que para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. En efecto, la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa contenida, entre otros, en Dictamen Nº7878/392 de 26.12.1997, ha señalado que no resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación legal o convencional, sea que esta última revista o no el carácter de garantizada, pagada mes a mes, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al período inicial, no excedan de 60 días.