Cabe señalar que el pago otorgado por confiabilidad y productividad se ha seguido realizando por el empleador, a pesar de las ausencias de trabajadores por motivos vinculados con el virus Covid-19, de manera que la materia controvertida se refiere solamente a la forma correcta de calcular el monto a pagar por dichos incentivos.

Desde esta perspectiva, la organización sindical no concuerda con un pago en su piso mínimo conforme a las tablas de cálculo que para ambos casos contiene el instrumento colectivo.

De acuerdo con lo anterior, cabe considerar, que el artículo 21 del Código del Trabajo, dispone: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.”

Por su parte, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo en Dictamen Nº4223/67 de 27.10.2014, ha concluido en relación con esta materia que: “Del precepto legal anterior se infiere, que se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato, considerándose también como tal, el lapso que permanece sin realizar labor, concurriendo en forma copulativa las siguientes condiciones:

1. Que se encuentre a disposición del empleador; y
2. Que la inactividad provenga de causas no imputables a su persona.

De este modo, de lo expuesto se deriva que el inciso 2º del citado precepto, que asimila los períodos de inactividad del trabajador a jornada laboral , constituye una excepción al inciso 1º del mismo artículo 21, que fija el concepto de jornada de trabajo, circunscribiéndolo al tiempo durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda vez que considera también como tal, el tiempo en que el dependiente permanece en el trabajo a disposición del empleador, sin realizar labor por causas ajenas a su persona, sin que exista en este caso efectiva prestación de servicios.

Ahora, del análisis armónico de ambos incisos de la disposición legal citada se colige que, la regla de carácter excepcional que consagra el inciso 2º, o de la jornada pasiva, rige sólo en el caso que la inactividad laboral del trabajador originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo, según el concepto definido en el inciso 1º de la misma norma.

En razón de lo anterior, se hace necesario aclarar que la remuneración que debe pagarse a los trabajadores durante los periodos de inactividad laboral de que se trata, habida consideración de que son dependientes afectos a una remuneración variable, debe calcularse en conformidad al promedio de lo percibido por el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborados.

Por consiguiente, si el trabajador se ha visto impedido, por causa no imputable a él, de dar cumplimiento a su obligación contractual de ejecutar sus labores, la lógica y la equidad autorizan para recurrir, para los efectos de determinar la suma que deberá pagársele por concepto de remuneraciones no percibidas, a un sistema de cálculo similar al que el legislador ha adoptado en iguales casos en el cual los trabajadores están sujetos a remuneración variable, esto es, el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.

Por lo tanto, ante la ausencia de un acuerdo que se refiera a la forma de calcular el pago por incentivos de confiabilidad y productividad ante la ausencia de los trabajadores por motivos de la pandemia por Covid-19, el piso mínimo de pago de dichos estipendios no puede ser inferior al promedio de lo percibido por los trabajadores durante los últimos tres meses efectivamente laborados, toda vez que las partes en este caso no acordaron la forma de calcular el pago señalado.