Como ya ha sido anunciado en este Boletín, este pasado 28 de enero, entró en vigencia la ley  N°21.645, que modificó el título II libro III del Código del Trabajo, el que hoy se pasa a denominar: “De la Protección a la maternidad, y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

En esta oportunidad, hemos querido plantear los temas más relevantes y prácticos con los que nos hemos encontrado para la aplicación de esta ley:

Quienes son beneficiados con nuevas normas de teletrabajo

● Todo trabajador dependiente sujeto a contrato de trabajo

● Que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o

● Que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importante la edad de quien se cuida en este último caso.

● Que NO reciba remuneración por dicha actividad.

● Que la naturaleza de las funciones que desempeña el trabajador permite el teletrabajo.

Documentos para acreditar el beneficio

● Certificado de nacimiento que acredita la filiación respecto de este

● Resolución judicial que otorgue el cuidado personal

● Certificado emitido por el Registro Nacional de Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422;

● Documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379,

● Instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

● Una declaración jurada en la que el trabajador declare que cumple las funciones de cuidador respecto del niño, adolescente o persona con discapacidad que está bajo su cuidado

Obligación del empleador de ofrecer teletrabajo

Se establece la obligación del empleador de ofrecer al trabajador  que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (Artículo 152 quáter O).

Solicitud del trabajador

El trabajador puede solicitar al empleador, en cualquier tiempo, acogerse a este beneficio, cumpliendo los siguientes requisitos:

● Constar por escrito la solicitud con 30 días de anticipación a fecha en que deba iniciarse el beneficio

● Deben acompañarse documentos en que consta el cuidado del menor o discapacitado

● Debe formularse propuesta de combinación fija de tiempos de trabajo presencial o bajo modalidad a distancia, indicando donde se prestarán los servicios

● El empleador debe dar respuesta en 15 días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una propuesta alternativa o rechazarla, acreditando que la naturaleza de sus funciones no lo permiten.

● También puede negarse cuando las condiciones de conectividad o seguridad del lugar donde prestará los servicios el trabajador no lo permitan.

● Sin embargo la jornada de teletrabajo no podrá superar nunca los límites diarios de trabajo

● El empleador debe dar respuesta en 15 días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una propuesta alternativa o rechazarla, acreditando que la naturaleza de sus funciones no lo permiten . también puede negarse cuando las condiciones de conectividad o seguridad del lugar del trabajador no lo permitan.

Exclusiones y limitaciones

● Este derecho NO SE APLICARÁ a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

● Tampoco es aplicable a los trabajadores cuyas funciones, por naturaleza, no se pueden desempeñar a distancia. Ej. Atención de público

● EN NINGUN CASO ESTE DERECHO por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

Otras normas similares

● Ley TEA

● Ley disminución de jornada laboral: Bandas horarias

● Sala Cuna

En otras publicaciones, trataremos cómo se relaciona esta ley con otros beneficios o derechos establecidos en el código del trabajo o en leyes complementarias.

Conclusión

Se sugiere que el empleador cumpla con su obligación, informando los términos de esta nueva ley a sus trabajadores, y poniendo a disposición del trabajador un formulario o solicitud tipo, para tramitar de manera informada y documentada el cumplimiento en esta materia.