El estudio tuvo por objetivo, por un lado, conocer las percepciones que tienen los trabajadores de grandes empresas acerca de los criterios con los que se fijan las remuneraciones. Por otro lado, también se buscó identificar la política de incentivos utilizada por las compañías, a través de gerentes y responsables de recursos humanos.

De acuerdo al análisis, uno de los puntos en el que estuvieron más de acuerdo los trabajadores fue la percepción de que la remuneración que reciben actualmente en su trabajo es mucho menos de lo que merecen. Así, un 16,1% señaló que es mucho menos de lo que merece, mientras que un 51,6% manifestó que es menos de lo que merece, totalizando un 67,7% de trabajadores que no están satisfechos con su salario.

En sintonía con lo anterior, ante la pregunta de cuáles serían las iniciativas que harían más equitativa la distribución de los ingresos al interior de la empresa, la principal respuesta de los trabajadores -con un 68,06%- fue que ninguno de ellos gane menos de $500 mil líquidos.

Sobre lo anterior, Pablo Halpern, director del Centro de Reputación Corporativa del ESE Business School, señaló que hay estudios que se han realizado en ese ámbito que reflejan que “la sensación de injusticia salarial tiende a dañar la moral de los trabajadores, deteriora el clima interno y afecta, disminuye el vínculo emocional con la organización”.

En ese sentido, Halpern explicó que dicha sensación finalmente tiene un impacto en el compromiso de los trabajadores con la empresa y eventualmente también en su productividad.

Similar a lo anterior, otro de los hallazgos del estudio indica que tres de cada cinco colaboradores están de acuerdo con la afirmación de que las empresas deberían reducir las brechas salariales entre altos cargos y rangos inferiores. De esa forma, un 62% de ellos está muy de acuerdo o de acuerdo.

Por otra parte, según la investigación, más de la mitad de los trabajadores siente que los ascensos al interior de las empresas pocas veces responden al mérito, sino que más bien a su red de contactos. En ese sentido, un 58,56% está muy de acuerdo o de acuerdo con dicha afirmación.

Para el director del Centro de Reputación Corporativa del ESE, “en general en la sociedad chilena existe la idea de que la meritocracia no funciona y que la gente que logra mejores posiciones en la vida y en la vida laboral específicamente es porque tiene redes de contacto”. Esto, agregó, trascendería el ámbito puramente empresarial.

Sin embargo, señaló Halpern, eso no significaría que dicha idea sea real, sino que es una mera percepción. “Pero es una percepción compleja, porque si yo sé, como trabajador, que mi promoción depende de la red de contactos que tengo, me dedico a ampliar mi red de contacto y probablemente voy a poner menos foco en la calidad de mi trabajo”.

Remuneraciones y equidad de género

Uno de los temas que también reveló el estudio es la percepción de inequidad de género en el trabajo, específicamente en las remuneraciones. En esa línea, de acuerdo al análisis, más de la mitad de los colaboradores opina que la principal inequidad salarial en la empresa se produce entre hombres y mujeres que ocupan un mismo cargo.

Así, un 58,2% de los encuestados estuvo de acuerdo o muy de acuerdo con la afirmación anterior, evidenciándose además una diferencia de respuesta por género, con un 69% de las mujeres y un 40% de los hombres opinando de esa forma.

Además, ante la afirmación de que al interior de las empresas, hombres y mujeres con iguales conocimientos y capacidades tienen la misma posibilidad de ser ascendidos, un 45,6% estuvo muy en desacuerdo o en desacuerdo. En tanto, para el mismo ítem, un 39,7% está de acuerdo o muy de acuerdo con la afirmación, pero con una diferencia entre mujeres (31%) y hombres (55%).

“El otro tema que está en la agenda hace mucho tiempo y que no logra resolverse es la inequidad salarial entre hombres y mujeres. A pesar de que esto está teóricamente regulado, casi un 70% de las mujeres sienten que se ven perjudicadas en términos generales al compararse con hombres que hacen el mismo trabajo y esa es un área sobre la cual la empresa tiene que avanzar mucho más rápido”, concluyó Pablo Halpern.