Aunque al parecer,  el teletrabajo ha llegado para quedarse  y ya  son miles las empresas que han adoptado este régimen, surge la necesidad de revisar  la normativa que regula la vuelta a la presencialidad, aunque sea de forma parcial.

Sabemos que el teletrabajo fue regulado de manera necesaria y urgente, con la incorporación del artículo 152 quater al Código del Trabajo. Al respecto, la letra (i) de la citada norma  señala que “en caso de haber pactado trabajo a distancia con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes unilateralmente debe dar aviso a la otra con una anticipación mínima de 30 días, el hecho de volver a las condiciones laborales originales pactadas en el contrato de trabajo”.

Lo anterior nos pone ante  dos hipótesis:

La primera hipótesis contempla el caso claramente expuesto en la norma, que significa que, si el contrato de trabajo se pactó originalmente bajo una modalidad presencial,  cualquiera de las partes, esto es, trabajador o empleador, pueden comunicar al otro, con una anticipación de 30 días, el hecho de volver a las condiciones originalmente pactadas. Esta hipótesis no requiere el consentimiento de la contraparte, sino que exige una mera comunicación. Desde luego que la aplicación de esta norma, siempre requiere que este hecho no menoscabe al trabajador.

La segunda hipótesis, que se desprende de la interpretación de la norma, que ha sido además ratificada por la Dirección del Trabajo, se produce en el caso que el contrato de trabajo se inició bajo la modalidad de teletrabajo, en cuyo caso, para cambiar esta modalidad es siempre necesario el acuerdo de ambas partes, no siendo posible que se trate de una decisión unilateral del empleador.